직장내괴롭힘 금지법은 별도의 특별법이 아니라 근로기준법 제76조의 2(직장내 괴롭힘의 금지), 제76조의 3(직장내괴롭힘 발생시 조치), 제93조(취업규칙의 작성신고의무조항), 제109조 (벌칙), 제116조(과태료) 등을 통틀어서 일컫는 말이다. 이와 관련하여 ‘공무원관계에도 직장내 괴롭힘 금지법이 적용되는지’에 관하여 여전히 의견이 분분하다.
국무조정실은 2019년 2월 공공분야 갑질 근절 종합대책의 후속 조치 중 하나로 ｢공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인｣을 마련해 전 공공기관에 배포하였다. 가이드라인에서는 갑질 유형을 법령 등 위반, 비인격적 대우 등 8개 유형으로 나누고 이에 대한 판단기준과 가이드라인을 제시하면서, 갑질 주요 유형별 판단기준, 조치와 대응방안, 실제사례, 갑질 위험도 진단 체크리스트 등의 내용을 담아 갑질 행위 판단과 예방에 도움이 되도록 했다. 특히 근로기준법 76조의2 및 76조의3을 관련법령으로 게재했고, ‘IV. 갑질 행위 대응’ 장에서 신고권·사실조사의무·징계 등 조치의무·분리를 위한 조치·불이익금지 등 근로기준법 76조의2 및 76조의3 규정과 유사한 내용을 지침화했다.
고용노동부는 2020년 1월 ‘공무원 관련 법령을 종합적으로 고려할 때 근기법에 따른 직장내 괴롭힘 금지 제도는 공무원에게 직접 적용되지 않고 국가공무원법·공무원행동강령·공무원고충처리규정·공무원 징계령 등이 우선 적용된다. 따라서 공무원이 괴롭힘 피해를 받았거나 혹은 그 사실을 알게 된 경우에는 국가공무원법에 따라 인사혁신처 및 각 기관에 설치된 고충처리심사위원회 등을 통해 괴롭힘·갑질 등에 대한 구제를 받을 수 있다’는 해석을 내놓았다.
그러나 공무원 관계라 하더라도 기본적으로 근로자성을 부인할 수 없고, 관련 특별법 등에서 공무원관계에서의 직장내 괴롭힘금지법 관련 조항 적용을 배제하는 규정이 없으므로, 공무원관계에서도 직장내괴롭힘 금지법은 적용된다고 볼 여지가 있으며, 이에 대한 명시적인 법원의 판결은 없는 상황이다.
한편, 근로기준법상 직장내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 한다. 업무능력을 비하하거나, 모욕적인 언행을 하는 것 외에도 의사결정 과정에서 배제하는 집단 따돌림, 개인사에 대한 소문을 내는 것, 회식 강요 등도 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있다. 또한, 반드시 사업장 내에서 발생한 행위에 한정되지 않고, 사내 메신저, SNS 등 온라인 상에서 발생한 경우도 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
피해자는 직장내 괴롭힘 발생사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 지체없이 조사를 실시하여야 한다. 직장내 괴롭힘 발생이 인정되면, 사용자는 피해자에게는 유급휴가제공 등 적절한 조치를 취하고, 동시에 가해자에게는 징계, 근무장소의 변경 등의 조치를 취해야 한다.
권오훈 변호사(법률사무소 훈)는 “직장내 괴롭힘 행위는 위법한 행위이므로, 가해자와 회사 등을 상대로 민법의 불법행위 규정 등을 근거로 하여 손해배상을 청구할 수도 있다”며 “회사에서는 직장 내 괴롭힘이 발생하면 철저한 조사를 통한 사실 규명과 가해자 징계 조치를 취해야 한다”고 전했다.
도움글 /권오훈 변호사(법률사무소 훈)