1일부터 5~49인의 소규모 사업장에서도 주 최대 52시간제가 시행됐다. 언론을 중심으로 흔히 '주 52시간제'라고 일컬어지고 있지만, 법이 허용하는 최대 근로시간을 52시간(법정근로시간 40시간 + 연장근로시간 12시간)으로 규제하는 제도라는 점에서 '주 최대 52시간제'가 정확한 표현이라고 할 수 있다. 주 최대 52시간제는 과거 그 한도가 문제됐던 연장근로시간을 법으로 명확하게 규정해 무분별한 연장근로를 제한하여 장시간 근로 관행을 해소하고자 하는데 그 의의가 있다. 다만 그 시행시기와 관련해 2018년 3월 근로기준법 개정 당시, 사업장 규모에 따른 법 수용 능력을 감안한 차등 적용이 예정돼 있었고, 그 마지막 단계로 5인~49인의 소규모 사업장에 적용되는 것이다.
지난 3여년의 기간 동안, 주 최대 52시간제는 우리 사회의 큰 이슈 중의 하나였으며, 이에 대한 논의들은 현재에도 진행 중이다. 주 최대 52시간제라는 원칙에 대한 예외로서, 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대(3개월 ~ 6개월의 탄력적 근로시간제 신설)나 연구개발 분야의 선택적 근로시간제에 대한 보완, 특별연장근로 인가 사유 확대 등 다양한 제도적 보완이 이뤄져 왔지만, 코로나 19사태로 경영난과 인력난이 더욱 심화되고 있는 영세기업들에서는 시행 유예를 통한 추가적인 준비기간이 필요하다는 목소리를 높이고 있다.
경영단체들은 "기업 규모별 시행 단계에서 계도기간을 고려해 대응력이 낮은 50인 미만 기업에는 충분한 준비 기간을 줘야 할 것"이라고 주장해 왔다. 반면 정부는 300인 이상 기업에 대한 6개월의 계도 기간(2018년 7월 1일 → 2018년 12월 31일)과 50~299인에 대한 1년의 계도 기간(2020년 1월 1일 → 2020년 12월 31일)과 달리, 5~49인의 소규모 사업장의 경우 제도 도입 이후 3년이라는 충분한 준비기간과 주 최대 52시간제의 현장안착을 위한 제도 보완이 이뤄졌음은 물론, 행정적·재정적 지원 방안(컨설팅 및 인건비 지원 등)이 마련돼 있기 때문에, 예정대로 5~49인 사업장에 대한 시행을 그대로 유지한다고 설명하고 있다
지금까지 근로시간에 대한 관리에 신경 쓸 여력이 없었던 영세기업의 입장에서는, 주 최대 52시간제가 부담으로 작용할 수 있을 것이다. 하지만 단순히 주 최대 52시간제 시행의 연기가 이러한 문제의 근본적인 해결책이 될 수 있는지에 관해서는 의문이다. 주 최대 52시간제의 전면 시행은 장시간 근로 관행을 해소하기 위한 원칙을 확인하는 것이다. 이러한 원칙 하에서 업종별·산업별 발생하는 문제들에 대해서는 정부의 지원과 함께, 근로시간 원칙에 대한 예외인 '근로시간 유연화제도'를 실시할 수 있도록 하는 안내(가이드북 내지 컨설팅)가 이뤄지는 것이 우선이다. 그리고 이러한 시행 경험을 바탕으로, 주 최대 52시간제를 보완할 수 있는 추가적인 제도적 방안들이 논의될 필요가 있다. 무엇보다 장시간 노동을 해소하기 위한 일련의 정책들은 오랜 기간의 사회적 대화와 입법적 논의를 바탕으로 한 것이므로, 현장 안착 방안과 제도적 보완과는 별개로, 그 정책적 방향성은 지속돼야 할 것이다.