[사설]원청 책임 확대에 선 그은 대법원

대법원이 HD현대중공업의 손을 들어줬다. 사내하청 노동조합에 대한 단체교섭 의무를 인정하지 않은 원심을 확정한 것이다. 이 사건에는 개정 노동조합법이 아닌 구법이 적용됐고, 대법원은 구법에 따라 사용자 개념을 제한적으로 해석했다. 이는 지난 3월 시행된 이른바 '노란봉투법'이 사용자 범위를 '실질적·구체적 지배력'을 기준으로 확대한 것과 대조된다.

대법원은 하청업체가 독립된 인사·임금 체계를 갖고, 채용·징계 등에서 실질적 권한을 행사해 온 점을 근거로 원청과 하청 노동자 사이의 묵시적 근로계약 관계를 인정하지 않았다. 또 원청이 공정 운영 과정에서 일정한 관리·지침을 제공했더라도 이를 곧바로 단체교섭 의무를 발생시키는 사용자성으로 인정하지 않았다.

주목할 부분은 '부당노동행위 책임'과 '단체교섭 의무'를 분리해 본 것이다. 원청이 하청노조 활동을 부당하게 침해할 경우 책임을 질 수는 있지만 그 사정만으로 단체협약의 당사자가 되는 것은 아니라는 점을 분명히 했다. 이는 2010년 판례 이후 이어져 온 법리를 재확인하면서 사용자 책임의 범위를 일정하게 제한한 판단이다.

문제는 지금부터다. 사법부는 사용자 개념을 엄격하게 보며 계약 관계의 틀을 중시했지만 국회와 정부는 노란봉투법을 통해 사용자 범위를 넓혀 놓았다. 이 간극은 이미 산업 현장에서 갈등 요인으로 나타나고 있다. 최근 SK하이닉스 사내하청 노조가 원청을 상대로 성과급 지급을 요구하고 있는 사례는 그 단면이다.

노란봉투법 체계에서 사용자 개념이 확장된 만큼 유사한 분쟁이 더욱 빈번해질 가능성이 크다. 따라서 필요한 것은 '어디까지가 사용자 책임인가'에 대한 정교한 기준 설정이다. 산업안전, 고용 안정, 임금과 성과급 등 각 영역별로 책임의 범위를 구분하지 않는다면 법적 불확실성과 현장 혼란은 불가피하다.

정부는 개정 노조법에서 '실질적·구체적 지배력'이라는 추상적인 기준을 보다 구체화해 예측 가능성을 높여야 한다. 사용자성 확대의 우회로가 되고 있는 산업안전과 고용 안정에 관한 원청의 책임을 별도의 제도적 틀로 다뤄야 한다. 이대로 두면 그렇지 않아도 하청노조의 교섭 요구에 시달려온 기업들은 이제 성과급 요구까지 떠안으며 부담이 더 커질 수밖에 없다.