휴가 사용과 관련한 직장 내 분쟁이 늘고 있다. 휴가는 사용자가 근로자의 노무수령을 할 수 있는 상태임에도 근로제공 의무면제를 근로자 측의 신청으로 근로자가 획득한 날이다. 휴일과 달리 개별 근로자의 신청이 선행돼야 한다.
이러한 휴가 사용을 언제 어떻게 할 것인지에 대한 기준이 법령엔 존재하지 않는다. 통상 취업규칙 등에 일반적인 연차휴가 발생일수 등을 정해뒀으나 휴가 사용 사유를 제한하지는 않는다. 경조사휴가나 질병휴가는 명칭에 그 사유를 이미 정해뒀지만 일수가 제한되고 사유증빙을 요청한다는 점에서 일반적인 연차휴가와 다른 성격을 띤다.
근로기준법 제60조 제5항은 사용자는 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 줘야 하고 그 기간에 대해선 취업규칙 등에서 정한 임금을 지급해야 한다고만 규정할 뿐이다. 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 그 시기를 변경할 수 있다. 휴가를 신청하는 방법에서도 취업규칙 등에 문서로 신청해야 한다는 절차를 정해두지 않았다면 구두로 하는 것도 무방하다.
많은 경우 휴가 사용을 둘러싼 분쟁은 부하직원이 휴가를 신청하고 이후 상사가 승인하는 과정에서 발생한다. 분쟁을 예방하는 차원에서 회사의 직제에 따라 팀이나 본부가 있을 때 하계휴가처럼 1주일 이상의 휴가를 보내야 한다면 통상적으로 팀과 본부 내에서 그 사용시기를 사전에 조사하고 업무단위별로 휴가중복이 발생하지 않도록 사전에 조정하기 마련이다. 부하직원들이 동시에 같은 휴가기간을 사전에 지정한 경우 상사가 휴가신청 사유와 업무배분 등을 고려해 적정하게 시기를 배분하거나 해당 근로자들이 협의해 조정하도록 배려하는 것이 필요하다.
한편 상사가 특정 사원의 휴가신청만 승인하지 않는 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다는 점에 유의해야 한다. 상사가 합리적인 이유 없이 불공평하게 휴가를 승인하지 않는다면 근로기준법 제76조의2에 해당하는 '업무상 적정범위를 넘어 근로자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'에 해당할 여지가 크다.
여기서 중요한 것은 합리적인 이유가 있다면 근로자의 휴가신청을 반려하거나 조정을 요청할 수도 있다는 사실이다. 이를테면 중요한 프로젝트가 진행되는 과정에서 해당 근로자의 직무수행이 필요한 경우 휴가신청을 반려할 수도 있다.
그런데 이러한 휴가반려 사유는 일관되고 공정해야 한다. 비슷한 신청시기에 어떤 직원은 신청을 받아주고 다른 직원은 반려하는 경우가 발생하면 휴가를 쓰지 못한 직원이 느끼는 정신적 고통은 업무상 적정범위를 넘은 것으로 괴롭힘으로 인정될 수 있다.
사용자 내지 상사가 근로자의 휴가신청을 거부하지 못하는 경우도 있다. 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률에 따른 출산휴가, 난임치료휴가 등이 그러하다. 특히 남녀고용평등법 제22조의2 제2항은 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인해 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하는 경우 사업주는 허용해야 한다고 명시했다.
이 경우 가족돌봄휴가는 원칙적으로 연간 최장 10일로 하고 하루 단위로 사용할 수 있도록 해야 한다. 다만 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 근로자와 협의해 그 시기를 변경할 수는 있다.
휴가 관련 법령이 말하는 중대한 사업운영의 지장을 판단할 때는 근로자의 담당업무, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체근로자 확보노력, 다른 근로자의 휴가신청 여부를 종합적으로 고려해야 한다.