코로나19(COVID-19) 확산으로 '잠시 멈춤'을 선택하는 기업과 직장인도 늘고 있다. 기업은 매출 감소 압박을 견디기 위해 휴업을 하고 직장인은 자녀 돌봄 등을 이유로 휴가를 가는 상황이다. 기업이 법을 준수하고 직장인은 연차·월급을 지킬 수 있는 방법을 고용노동부가 배포한 '코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A'를 통해 풀어봤다.
확진환자, 유증상자, 접촉자 발생에 따른 소독·방역 등을 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우 사용자의 귀책사유로 보기 어렵다. 그러므로 휴업수당 지급 의무는 발생하지 않는다.
정부는 노동자 생계보호를 위해 가급적 유급으로 처리하도록 권고하고 있다. 감염병예방법에 따라 유급휴가비를 받은 사업주는 반드시 노동자에게 유급휴가를 부여해야 한다. 코로나19로 격리된 자에게 유급휴가를 제공한 사업자는 일 한도 13만원의 유급휴가비를 지원받고 있다.
방역 조치 완료 후에도 사용자가 자체 판단으로 휴업한 경우 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 줘야 한다. 휴업수당은 평균임금의 70% 이상을 지급해야 한다.
부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당한다. 사용자 귀책사유로 볼 수 있기 때문에 휴업수당 지급 사유다.
사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을 떨어뜨리거나 강요할 수 없다. 근로조건을 변경하려면 개별 노동자의 진정한 의사에 의한 동의를 얻어야 한다.
사용자는 노동자아게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수 없다. 노동자가 임금삭감, 권고사직을 받아들이지 않는다는 이유로 해고당할 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다.
사용자가 무급휴직을 강요할 순 없다. 사용자가 일방적으로 무급휴직을 실시하더라도 휴업수당 지급이 원칙이다. 매출 급감, 적자 지속 등에 따라 고용 감소가 불가피할 경우 고용조정 대신 노사합의로 무급휴직을 실시하는 건 가능하다.
사측은 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 줘야 한다. 다만 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기를 변경할 수 있다. '사업 운영에 막대한 지장' 여부는 휴가 청구자가 맡은 업무의 성질이나 바쁨 정도, 같은 시기의 휴가 청구자 수 등을 고려해 판단한다. 가령 휴가자가 너무 많아 일손이 부족할 경우 연차를 다른 날 사용하도록 할 수 있다.
감염 가능성이 낮음에도 임의로 휴업할 경우 사용자 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다.
근로계약·취업규칙·단체협약 등에 재택근무에 대한 규정을 명시하지 않은 채 회사가 희망자에 대해 재택근무할 수 있도록 공지한 경우 일부 부서·직원에 대한 재택근무 제한은 법 위반으로 보기 어렵다.
사업장에서 제출한 이직확인서의 내용이 사실과 다른 경우 노동자는 근로복지공단에 이직확인서 정정을 요청할 수 있다. 근로복지공단은 사실관계 조사를 거쳐 직권으로 이직확인서를 정정할 수 있다. 근로복지공단이 최종 등록한 이직확인서 내용에 따라 실업급여 수급 여부를 판단할 수 있다. 사업주가 이직확인서를 거짓으로 제출하면 과태료 100만원을 물어야 한다.