혁신신약을 추구함에 있어 한국은 충분한 시장규모를 제공할 수도 없고 투자수익을 뒷받침할 만한 가격도 수용하기 힘들다. 그러니 다국적 제약회사들의 글로벌 연구·개발 측면에서 중요성이 떨어지고 의미 있는 수준의 소규모 시장으로만 자리매김했다
중국은 세계 2위 시장으로 규제기관의 적극적 개혁과 전향적 가격정책으로 중국을 주요 연구·개발 국가로 주목하고 많은 다국적 제약사엔 수많은 인재가 포진했다. 이러한 다국적 제약사 유경험 인재들은 성장하는 중국 모험자본들에 훌륭한 인재풀이다.
미국은 기술과 자본, 규제기관(FDA)의 혁신성, 시장규모와 매력적인 약가 등으로 다국적 제약사들과 바이오텍들의 꿈의 시장이 됐다. 이에 따라 모든 연구·개발 활동이 가장 왕성하게 일어나고 이를 뒷받침할 만한 규모의 인재풀이 형성되고 동시에 해외 인재들이 지속적으로 유입된다.
이런 상황에서 한국 바이오텍들의 경영전략은 어떠해야 할까. 글로벌 시장에서 의미 있는 플레이어로 성장하기 위해 어떤 경영전략을 검토하고 그 경영전략을 뒷받침할 혁신(과학기술), 인재, 자본 등 경영자원을 확보할 수 있을까.
우리가 흔히 바이오텍을 이야기할 때 '차별화한 기술'에 주목한다. 초기 설립단계일 때는 사실 '차별화한 기술'이 가장 주목받는 경영자원이다.
회사가 '기술' 단계를 넘어 '제품' 단계가 되고 '상업화' 단계에 가까워지면 다른 경영요소들이 점점 더 중요해진다. 자금조달능력, 인력확보와 유지역량, 다수의 제품에 대한 포트폴리오 관리역량 등….
이 가운데 오늘은 인재의 수급, 채용, 유지와 관련된 내용을 좀 이야기하고자 한다.
그동안 우리 바이오 생태계가 접근 가능한 인재풀은 매우 제한적으로, 주로 국내에서 일하는 제약회사 연구인력들과 학계 및 연구기관에 있는 인력들이었다. 회사들이 임상단계로 가면서 '국내 제약회사'에 있던 개발인력들이 바이오 생태계로 들어오고 그동안 국내 산업계와는 약간 격리됐던 국내 소재 다국적 제약사들의 임상개발인력이 바이오텍 생태계에 진입하고 있다. 매우 고무적인 현상이다.
2000년대 초반부터 진행된 재외(주로 재미) 과학자들의 국내 진출은 다른 양상을 띤다. 초기 연구소장급 인력이 조금씩 들어오다 다국적 제약사 연구소와는 다른 환경 (기업문화 및 연구비 투자규모 등)으로 인해 정착하지 못하는 시기도 있었다. 몇 년 전부터 미국에서 일하던 다국적 제약사 연구인력들이 국내 바이오텍들로 유입된다.
이런 긍정적 흐름에도 불구하고 국내 바이오텍업계는 인재전쟁 중이다. 경험 있는 연구인력, 임상개발인력, 소위 CMC로 불리는 생산기술 관련 인력, 사업개발 인력 등 모든 분야에서 바이오텍들이 필요로 하는 인력은 제한적이고 학교에서 배출하는 인력들이 전문성을 갖추기 위해서는 최소한 5년 이상 필요하다
이 문제는 인재풀을 한국인(국내·외 포함)으로만 국한한다면 풀기가 쉽지 않은 문제다. 인재풀을 국적을 구분하지 않고 모든 나라의 인재로 넓힐 때만 해결될 수 있다.
우리 바이오텍 생태계는 이제 기존 제한된 인재풀이 뒷받침하기에는 너무 커졌다. 아니 더 크기 위해서는 더 넓은 인재풀을 활용할 역량을 키워야 한다.
과연 어떻게 해야 전 세계 인재풀의 1%만 활용하던 단계에서 전 세계 인재풀의 100%를 대상으로, 아니면 우선적으로 가장 연관성이 높은 미국 인재풀을 대상으로 한국 바이오텍 업계들이 '인재전쟁'을 할 수 있을까. 성장하는 한국 바이오텍 생태계가 '글로벌 인재경영'을 고민할 때다.
이번에는 우선 '글로벌 인재경영'의 화두만 던지고 다음 회에 이를 활용하기 위한 몇 가지 방안을 제시해 보고자 한다.