고령자 고용을 늘리면서 청년의 취업 기회도 확보하려면 정년연장과 함께 기업의 인력 운용 방식과 임금체계를 바꿔야 한다는 제언이 나왔다. 기업별 여건에 맞는 계속고용 방식을 마련하고 정년까지 일하지 못하는 근로자를 위한 지원도 병행해야 한다는 지적이다.
10일 자동차모빌리티산업연합회(KAIA)가 서울 서초구 자동차회관에서 개최한 제48회 자동차모빌리티산업발전포럼에서는 '정년연장과 청년고용, 공존의 해법은?'을 주제로 이같은 논의가 이뤄졌다.
정대진 KAIA 회장은 자동차산업이 인공지능(AI)·로보틱스 기반 제조혁신과 일자리 유지라는 과제를 동시에 안고 있다고 진단했다. 고령자의 숙련을 활용할 필요성에는 공감하지만 인력 수요와 신규채용 여력, 인건비 부담을 고려하지 않은 일률적 정년연장은 경쟁력을 저해할 수 있다는 설명이다.
정 회장은 "정년연장이 미래세대의 일자리 기회를 제약하지 않도록 산업과 기업의 여건에 맞는 고용 방식과 직무·임금체계 개편을 함께 논의해야 한다"고 강조했다.
이러한 고민은 기업의 채용과 승진 구조에서도 드러났다. 정혜윤 국회미래연구원 부연구위원은 대기업 유통업·제조업 인사 담당자 면담 결과를 소개하며 기업들이 인건비뿐 아니라 승진·보직 적체를 우려했다고 전했다. 퇴직 결원을 기준으로 채용하는 구조에서 퇴직이 늦어지면 청년의 진입 기회도 줄어들 수 있다는 의미다.
정 부연구위원은 일부 기업 사례가 청년고용 감소의 인과관계를 입증한 것은 아니라고 설명했다. 다만 자동화와 사업 재편으로 채용 방식이 달라지는 상황에서 정년연장이 추가 변수로 작용할 수 있다고 지적했다. 그는 "65세 연장은 60세에 5년을 더하는 것으로 생각하기 쉽지만 사실은 50대 중후반부터 시작되는 인사관리의 전환 구간을 다시 설계하는 일"이라고 말했다.
또 65세까지 고용보장을 원칙으로 재고용 등 방식은 기업별로 선택하게 하되 정년 이전 퇴직자의 고용유지·재취업 지원도 병행해야 한다고 제안했다. 정 부연구위원이 인용한 올해 5월 고령층 부가조사에서 최장근속 일자리를 그만둔 평균 연령은 53세였다. 퇴직 사유 중 정년퇴직은 13.2%에 그쳤다. 정년 고용 혜택이 모든 근로자에게 닿지 않은 셈이다.
고령자와 청년의 역할을 나누는 방안도 제시됐다. 전영수 한양대 국제대학원 교수는 고령자는 품질관리와 공정개선, 후배 지도에 숙련을 활용하고 청년은 자동화 설비와 데이터 분석, 디지털 신기술 도입을 맡는 직무 재설계를 제안했다. 같은 자리를 놓고 경쟁하는 구조를 바꿔 두 세대의 고용을 상호 보완적으로 만들자는 취지다.
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전 교수는 일본이 장기간 재고용 중심으로 고령자 고용을 확대하면서 임금과 직무를 조정해 왔다고 설명했다. 다만 한국과 노동시장 여건이 다른 만큼 국내 산업구조에 맞춰 이행 속도와 비용 분담을 설계해야 한다고 지적했다. 임금 조정으로 확보한 여력을 청년 신규채용에 활용하도록 유도하는 방안도 제안했다.
주제토론 이후 이정 한국외대 명예교수 주재로 열린 지정토론에서는 지원의 사각지대를 줄일 방안이 논의됐다. 박완순 참여와혁신 발행인은 "청년은 일자리를 찾지 못하고 중장년은 정년을 채우지 못하는 것이 우리 노동시장의 현실"이라며 혜택이 일부 고용안정 계층에 집중되지 않도록 중소기업 지원을 함께 설계해야 한다고 밝혔다.
기업의 선택권과 청년고용 지원을 함께 확보하자는 의견도 이어졌다. 이상호 한국경제인협회 경제본부장은 기업 규모와 업종에 따라 계속고용 방식을 선택하고 임금·근로시간과 직무 배치를 조정할 자율성을 주문했다. 문상균 한국직업능력연구원 연구위원은 고령자의 고용유지와 함께 청년의 노동시장 진입을 지원해야 한다며 재고용과 임금 조정을 청년 인턴십이나 정부의 청년 일경험 사업과 연계하는 방안을 제안했다.
