'인천국제공항공사(이하 인국공) 사태'로 비정규직의 정규직화 논란이 우리 사회의 뜨거운 감자가 되고 있다. 노노갈등과 비정규직-취업준비생 갈등 등 그 후폭풍이 만만치 않다. 그러나 이건 약과다. 현대위아를 시작으로 현대·기아차와 포스코, 현대제철 등이 겪고 있는 비정규직 직고용 소송(근로자지위확인소송)이 또 다른 파장을 예고하고 있어서다. 이들 기업의 하청업체 직원들은 자신들을 원청업체가 정규직으로 직접 고용해야 한다며 소송을 제기했다. 만약 이 소송에서 대법원이 근로자 손을 들어준다면 우리 사회는 전무후무한 정규직 고용 사태에 휘말리게 된다. 인국공 사태를 압도하는 민간기업 직고용 소송의 실태를 점검해본다.
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인천국제공항공사 비정규직 근로자들의 정규직 전환 논란이 온 사회를 뜨겁게 달구고 있다. 급기야 국민 여론까지 양분되고 있지만 어느 쪽의 논리도 소홀히 볼 수 없는 '뜨거운 감자'다. '공공기관'의 영역에만 속한 논쟁처럼 보이지만 그렇지 않다. 민간기업들로 정규직 전환 문제의 불씨가 옮겨붙고 있다. 30일 관련 업계에 따르면 현대위아 평택2공장 파견업체 근로자들이 낸 '근로자지위확인소송(직접고용요구소송)'은 이제 대법원 판결이 임박했다. '인국공 논란'을 넘어 우리 사회는 이제 현대위아 소송이라는 더 광범위하고, 더 심각한 사태에 직면해 있는 것이다. 대법원 판결이 어떻게 나오느냐에 따라 하청업체 직원들과 함께 일하는 공정이 많은 기업들은 충격파가 클 전망이다. 재계는 특히 정부와 법원이 기업들의 현실에도 제발 눈을 돌려줄 것을 호소한다. 기업 실정을 외면한 비정규직의 정규직 전환은 되레 고용 안정은 커녕 좋은 일자리를 없애는 결과를 초래할 수 있기 때문이다. 비정규직 인력의 자회사
현대위아 하청업체 직원들의 '근로자지위확인소송'은 대법원 판결이 비정규직 '직접 고용'으로 확정될 경우 코로나19 사태로 비상경영 체제에 들어간 기업들에게 날벼락이 될 전망이다. 올 2분기 실적급감이 예상되는 상황에서 직접 고용이 이뤄진다면 기존 직원들과 함께 최악의 상황을 맞을 수 있기 때문이다. 대우조선해양에 식당 운영과 통근버스 운전 인력을 공급하는 웰리브가 바로 이런 사례다. 대법원은 지난 4월 웰리브가 자회사인 웰리브수송 근로자들을 직접 고용하라고 판결했다. 원청업체인 대우조선해양이 업황 악화로 경영 위기를 겪고 있는 만큼 웰리브 입장에선 이런 고용은 큰 부담이 됐다. 웰리브는 자회사를 설립해 고용을 승계하는 방안을 추진했지만, 노조가 "비정규직화를 위한 꼼수"라며 반발했다. 하지만 자회사 설립을 통해 직접 고용 문제를 해결한 사례는 많다. 삼성전자서비스는 협력업체 직원 파견 논란이 불거진 후 근로자지위확인소송 1심에서 패소하자, 2심 재판 결과가 나오기 전에 자회사로 고
재계에서는 현대위아 사태를 놓고 "배보다 배꼽이 더 큰 상황"이라고 지적한다. 현재 1100명 직원으로 운영되는 회사가 이보다 2배 많은 2000여명의 협력업체 직원들을 고용해야 한다는 것은 납득하기 힘들다. 최근 2년 연속 적자를 끊고 이제 막 경영 정상화를 노리는 현대위아 입장에선 또 다시 깊은 난관으로 빠져들 수 밖에 없다. 기존 직원의 2배를 고용해야 하는 현대위아의 위기가 코로나19(COVID19)로 직격탄을 맞은 대표적인 차 부품업체를 고사 위기로 몰아넣을 수 있다는 우려까지 나온다. 그러나 이 난감한 현대위아의 운명은 현대위아 스스로가 아닌 '법'의 결정에 따라 좌우된다. 현행 파견법에 따르면 제조업 직접생산 공정에는 파견이 금지된다. 특히 이 법에 따르면 파견 금지 업무에 파견근로자를 사용하거나, 2년 넘게 사용할 경우 원청 회사가 이 근로자를 직접 고용해야 한다. 현대위아 사내하청 비정규직 노동자들은 바로 이 파견법에 근거해 2014년과 2017년 법원에 1, 2차
문재인정부가 출범하자마자 착수한 공공부문 비정규직의 정규직 전환(이하 정규직 전환)은 민간으로 퍼뜨리겠다는 목표도 갖고 있었다. 하지만 정규직 전환이 의도했던 정책효과와 정반대로 전체 비정규직 비율은 오히려 높아졌다. 정규직 전환 작업 중인 일부 기업은 홍역을 치르고 있다. 제대로 된 정규직 전환 '롤모델'이 없어 공공부문에서 갈등이 생길 뿐 아니라 민간 확산도 막히고 있다는 지적이다. 30일 고용노동부에 따르면 정규직 전환은 3단계로 진행됐다. 정규직 전환 대상은 공공부문 비정규직 20만5000명과 전화상담원 등 민간위탁 노동자 20만명이다. 권고사항인 민간위탁 노동자를 제외하면 지난달 말 기준 정규직 전환이 결정된 비정규직은 95%(19만6000명)가 넘는다. ━민간 정규직 비율 67.2%…공공보다 15%p↓━ 정규직 전환이 광범위하고 속도감 있게 추진된 배경 중 하나는 민간을 향해 '동참해달라'는 강력한 메시지를 전하기 위해서다. 2017년 정부가 정규직 전환을 공식화하면서
인천국제공항공사 비정규직 근로자의 정규직 전환 논란이 불거지면서 사내 하도급의 적법성 여부가 관심을 받는다. 도급 방식은 회사의 고용유연성과 기업경쟁력을 유지하기 위한 방안이다. 하지만 모호해진 법 해석의 경계와 대중적 오해로 무조건 '불법'이라는 인식이 굳어져 있다. 도급과 파견을 가르는 가장 큰 기준은 원청업체의 직접적인 지휘·감독 여부다. 도급계약을 맺었는데도 원청업체가 협력(도급)업체 근로자에 대한 직접 업무 지시가 있다면 '불법파견'이 인정된다. 이 경우 원청업체는 해당 근로자를 정규직으로 고용해야 한다. 기업들이 도급을 활용하는 가장 큰 이유는 고용유연성이다. 도급은 경직적인 국내 노동법상 경기변동 등 상황에 인력수급을 탄력적으로 조정할 수 있는 유일한 수단으로 꼽힌다. 특히 강성 노조가 있는 대기업의 경우 배치 전환 시 단체협약을 거쳐야 하는 만큼 사실상 생산라인 간 인력이동은 불가능하다. 실제로 현대자동차의 경우 이로 인해 2008년 12월 생산중단 후 배치 전환까지
