머니투데이

"대학에 가지 않고도 반도체 전문가가 될 수 있다." 독일어로 '장인'이란 뜻을 가지고 있는 마이스터(Meister) 기술분야의 ‘장인’을 길러내고자 마이스터 고등학교의 문을 연 지도 만 3년이 넘었다. 세계 메모리 2위 업체인 SK하이닉스도 2010년부터 ‘SK하이닉스-충북반도체고 마이스터 프로젝트’를 비롯, 반도체 산업 발전 및 우수 인재 육성을 위해 여러 고교 및 전문대학들과 산학협력 활동을 지속하고 있다. ‘마이스터 프로젝트’는 산업체가 직접 참여하는 맞춤형 교육을 통해 졸업 이후 우수기업 취업 등이 연계되는 제도. SK하이닉스도 고등학생 인재를 조기 육성하기 위해 2010년부터 충북 반도체고와 프로젝트를 진행해오고 있다. 충북반도체고등학교는 1969년 무극종합고로 개교한 뒤 1991년 금왕공고, 2007년에 다시 충북반도체고로 개명했으며 이듬해 10월 교육과학기술부로부터 반도체 장비 분야 마이스터고로 지정됐다. SK하이닉스는 2009년 7월, 충북반도체고등학교에 교육용 장비

SK하이닉스는 지난해 SK그룹에 인수된 이후 스펙을 초월한 열린 고용방식인 '바이킹형 인재'를 선발하는 등 다양한 변화를 주고 있다. 반도체 분야라는 산업의 특성상 전공자에 대한 실무능력 평가를 중심으로 채용하지만 스펙보다는 업무수행능력을 중점으로 본다. 다음은 조상욱 SK하이닉스 글로벌리쿠르팅팀 팀장(수석, 사진)과의 일문일답. ▷SK하이닉스의 입사시험 절차는 어떻게 되나. -1차에 두 번의 면접이 진행되며, 전공 지식 및 실무 수행 능력을 검증하는 전공 면접, 인성 및 가치관을 측정하는 인성 면접으로 진행된다. 전공·인성 면접 모두 다(多) : 1 형식으로 진행되며, 면접위원과의 질의응답 형식이다. 이와 별개로 SK그룹과 함께 스펙을 초월한 열린 고용방식인 ‘바이킹형 인재’ 선발에서는 해당 인원들에 대해서는 별도의 PT면접이 진행된다. ▷면접장에서 조심해야 할 것은. -면접 때 지원자들이 많이 하는 실수로는, 면접장 밖의 면접이 훨씬 중요하다는 부분을 자주 놓친다. 예를 들어,

한국전력은 전력수급 안정과 청년실업 해소 등 정부 정책 부응을 위해 매년 수백 명 규모로 신규 직원을 채용하고 있다. 학력이나 간판보다 실력과 열정을 중시하는 '스펙 타파' 채용 시스템으로 인재를 선발한다. 학력에 제한을 두지 않는 것은 물론 연령 제한도 없애 버렸다. 학력이 낮다고, 나이가 많다고 해서 신규 채용 때 그 어떤 불이익을 주지 않는다. 물론 업무 특성 또는 법률적인 문제로 대졸 이상 학력을 필요로 하는 경우도 있지만, 거의 모든 분야에서 고졸과 대졸이 동일한 업무를 수행하고 있다. 한전은 이 같은 채용원칙을 바탕으로 올해 정규직 818명, 청년인턴 1128명 등 모두 1946명을 채용한다. 우리나라 전체 공기업이 올해 3675명의 정규직 직원을 뽑는데, 한전이 22.3%를 책임지는 셈이다. 이중 상반기에만 청년인턴 775명을 선발한다. 한전은 취업 취약계층인 장애인을 모집인원의 최대 10%까지 우선 채용할 예정이다. 또 연고지를 고려한 지역 단위의 선발을 통해 지역인재

"펜션 신축한 사람이 전기를 새로 신청해서 다녀왔어요. 단상전기가 있고 삼상전기가 있는데, 모터가 제대로 작동을 안 하니까 삼상을 쓰고 싶다고 하더라고요. 모터하고 사용 경과지, 도면을 확인하고 수정했습니다." 앳된 얼굴의 신입사원이 전기 전문 용어들을 쏟아낸다. 생기 가득한 표정과 흙묻은 운동화가 현장을 고스란히 전해줬다. 지난 1월 한국전력에 입사한 김예걸 사원(19)이다. 입사 4개월 차 '햇병아리'답지 않은 '포스'가 느껴지는 김씨는 지난 2월 수도전기공업고등학교를 졸업한 '마이스터고 1기'출신이다. 수석입학에 이은 수석졸업이다. 졸업 전 이미 대졸자들에게도 '하늘의 별따기'로 불리는 한전에 취직했다. 그는 "3년 동안 특화된 교육을 받으면서 업무에 밑바탕이 되는 지식을 습득했다"고 말했다. ◇전교 1등, 과고 대신 마이스터 선택한 이유 김씨는 건대부중 재학 시절 줄곧 전교 1등을 달렸다. 졸업 당시 내신석차 백분율은 2.995%. 자신과 1, 2등을 다투던 친구들은 외국어

올해 초 포스코에서 퇴직한 이종열 전 펠로우(Fellow. 상무급)는 고졸 출신이다. 성동기계공고를 졸업하고 1975년 포스코에 입사한 그는 탁월한 업무 전문성 덕에 2009년 상무급인 펠로우 자리까지 올랐다. 이른바 '스펙'의 한계를 '열정'과 '능력'으로 극복한 사례다. 포스코는 2008년 글로벌 금융위기 이후 전체 채용인원의 절반을 고졸 출신으로 뽑았다. 능력 중심의 '열린 고용문화' 정착과 확산을 위해서다. 고졸 출신 직원들은 포스코가 추구하는 '일당오(一當五)'의 인재상에 걸맞게 오늘도 각자의 위치에서 묵묵히 제 역할을 하고 있다. 이들 고졸 직원의 꿈과 희망은 무엇일까. 같은 꿈을 꾸고 있는 후배들에겐 어떤 말을 들려주고 싶을까. 2010년 나란히 포스코에 입사해 올해 4년차를 맞은 포항제철소의 손인락(24. 후판부)) 사원과 이진철 사원(25. 전기강판부)의 얘기를 들어봤다. - 대학 진로를 포기하고 취업을 선택하기까지 고민이 많았을 텐데요. ▶(손인락) 포항에서 나고

"출신학교와 학점은 필요 없습니다. 아, 사진도 붙일 필요 없어요." 포스코는 올해 인턴 지원서에 출신 학교, 학점을 쓰지 않고 사진도 붙이지 않는 ' 탈(脫) 스펙' 전형을 신설했다. 지난 16일 원서 접수를 마감한 채용 연계형 인턴십 프로그램 '포스코 챌린지 인턴십'의 '창의 전형'이 그것이다. 지원자는 '스펙' 대신 도전정신과 창의성, 글로벌 경험 등 자신만의 스토리를 자유롭게 기술한 에세이를 제출하면 된다. 포스코 관계자는 "취업을 위한 불필요한 스펙 쌓기에 소요되는 사회적 비용을 절감하고 건전한 취업문화를 조성하겠다는 취지에서 '창의전형'을 신설했다"고 밝혔다. 포스코 챌린지 인턴십은 총 850을 선발해 이 가운데 우수한 직원을 정식 신입사원으로 선발하는 제도다. 800명은 포스코와 대우인터내셔널 등 '포스코 패밀리' 10여개사에서 6개월간 근무하고 50여명은 포스코의 해외 사무소에서 근무하면서 직무 능력을 평가받는다. 아울러 포스코는 지난해 하반기 대졸 채용부터는 지방대

인터넷 서점 'YES24'의 검색창에 '인적성검사'를 넣어 클릭하면 기업별 수험서 201권의 목록이 뜬다. 인적성검사는 지원자의 성격과 직무능력 등을 판단하기 위한 시험으로, 삼성그룹은 'SSAT', 현대자동차그룹은 'HKAT'라는 이름으로 시행하고 있다. 채용에 객관적인 지표로 활용할 수 있다는 취지로 많은 기업에서 운영하고 있지만 입사 지원자들에게는 공인영어 성적, 자격증 등 '스펙 쌓기'와 더불어 대표적인 부담으로 꼽힌다. 한 설문조사에 따르면 구직자의 67.2%가 인적성검사에 부담을 느낀다고 답했다. 이 때문에 전형 과정도 길어져 지원서 접수에서 최종 합격자 발표까지 두달을 넘기기가 보통이다. 한화그룹은 올해 신입사원 채용부터는 이런 '인적성검사'를 과감하게 폐지했다. 10대 그룹과 대형공기업 가운데 시행해 오던 인적성검사를 폐지한 곳은 한화가 처음이다. 취업준비생들의 부담을 줄여주자 반응은 뜨거웠다. 지난달 5일부터 19일까지 상반기 대졸신입사원 원서를 받은 결과 450명

"대학생활을 통해 가급적 다양한 경험을 하십시오. 하지만 의무적으로 인턴과 공모전을 쫓아다니는 '스펙'을 쌓기 위한 경험을 하라는 얘기는 아닙니다. 본인이 정말 해보고 싶은, 그리고 알고 싶은 분야에 대해 끊임없이 도전한다면 기업이 원하는 준비된 인재가 될 것입니다. 조돈현 SK그룹 수펙스추구협의회 인재육성위원회 기업문화팀장(전무)은 17일 SK에 지원하고 싶어하는 예비 취업 준비생들에 대한 조언을 부탁하자 이같이 대답했다. 그는 '나는 훌륭한 사람입니다'가 아닌 '이래서 내가 이 회사에 필요합니다'라고 이야기할 수 있는 지원자가 높은 평가를 받는다"고 말했다. 다음은 조 팀장과의 일문일답. - '바이킹 챌린지' 선발 방식과 기존의 인재 선발 방식의 가장 큰 차이점은 무엇인가. ▶ 바이킹형 인재 선발 방식은 스펙을 초월한 열린 고용을 위해 도입된 방법이다. 지원자의 학력, 학점, 외국어 등의 개인 정보 없이도 자신만의 이야기와 열정만 있다면 선발될 수 있다. SK에서는 앞으로도 대졸

'바이킹 챌린지' 프로그램이 미래 먹을거리가 되는 신규사업을 추진할 '끼' 있는 인재를 확보하는 SK 그룹만의 독특한 인재 채용 방식이라면 지방대, 고졸 출신에 대한 '열린 채용'도 SK그룹의 또 다른 특징이다. SK그룹은 올해 총 7500여 명의 직원을 새로 채용한다. 대졸 채용은 4300 명으로, 이 가운데 30% 이상을 지방대 출신으로 채운다. 그룹 계열사인 SK텔레콤이 2011년 지방대생을 30% 이상 선발했는데, 올해부터는 이를 전 계열사로 확대했다. 올해 SK그룹의 고졸 채용은 2500명으로 잡고 있다. 지난해보다 500명(25%) 늘어난 규모다. 2011년 고졸 채용은 1000명에 불과했다는 점에서 다른 기업들과 비교할 때 눈에 띄는 증가세다. SK그룹은 향후 장애인과 여성, 저소득층 등 사회 취약계층에 대한 채용도 늘릴 계획이다. 앉아서 기다리지만 않고 직접 찾아가서 인재를 구하기도 한다. SK그룹 주요 계열사 CEO들과 인력담당 임원들은 전국 지방대를 돌며 취업특강을

이름과 생년월일, 연락처, 최종학력 취득일. 이들 4가지 항목이 국내 굴지의 대기업에 들어가기 위한 이력서의 전부라면 누가 믿을까. 하지만 실제로 지난달부터 진행되고 있는 SK그룹의 인턴사원 선발 프로그램인 '바이킹 챌린지'에 '도전'하기 위한 원서에는 이들 최소한의 정보만 기입하도록 했다. 어느 대학을 나왔는지, 토익 점수가 몇 점인지, 학점이 얼마인지 따지지도, 묻지도 않는다. 모두 자기 분야에서 넘치는 끼와 열정으로 과감하게 기득권을 포기하면서 까지 새로운 도전을 즐기는 '바이킹형 인재'를 뽑는데 불필요한 '선입견'만 만들어낼 뿐이다. 이처럼 '스펙'을 파괴하다 보니 지난 11일 서울 한양대에서 치러진 '바이킹 챌린지' 예선 현장은 지원자들의 넘치는 에너지로 연예인 오디션 프로그램을 방불케 했다. '바이킹 챌린지'는 수도권을 포함한 전국의 6개 주요 도시를 순회하면서 예선을 벌이고, 별도의 합숙과 미션 수행으로 최종 합격자를 가리는 SK의 채용 방식으로, 지난해에 이어 2년째

"학력을 선별기준 중 하나로 보는 건 옛날 얘기죠. 지금은 입사 이후 충분히 능력을 발휘할 수 있느냐가 가장 중요하다고 봅니다. 다만 LG의 기본 채용방향은 전공에 충실한 학생을 선발한다는 것입니다." 심성섭 LG전자 채용팀장은 LG전자의 채용방향에 대해 이 같이 설명한다. 심 팀장은 LG전자에 입사하기 위해서 뿐만 아니라 어떤 기업이든 취업을 하기 위해선 이 회사에 대해 정확한 이해를 가지는 것이 중요하다고 강조했다. "내가 원하는 직무가 무엇인지 확실하게 그려두지 않으면 취업이 어려울 수밖에 없죠. 이를 바탕으로 내가 가진 장점과 부족한 부분이 무엇인지 분명하게 알고 있어야 하죠. 그렇게 해야 부족한 부분을 보완하고 자기에게 적합한 회사, 하고 싶은 일을 할 수 있어요." ◇자기소개서는 '키워드', 면접은 '개성' 취업준비생들이 가장 스트레스를 많이 받는 자기소개서를 작성하는 요령으로 '키워드'를 꼽았다. "자기소개서에선 키워드를 잡아 눈에 쉽게 띄도록 하는 것이 가장 중요합니다

"국적이나 학력, 성별에 관계없이 사업에 필요한 인재가 있는 곳이라면 어디라도 먼저 찾아가겠습니다." 박진수 LG화학 사장이 지난해 말 취임하면서 밝힌 인재채용 방침이다. 이 방침에 따라 LG화학은 장벽을 허물고 인재를 유치하는데 적극적으로 나서고 있다. LG화학의 채용 정책은 미래 성장사업에 요구되는 R&D(연구개발) 석박사급 인재와 화공·기계·전자·전기 분야의 엔지니어 우수인재 우선 확보다. 석박사 대상의 'R&D산학장학생' 및 이공계 학사급 '맞춤형 엔지니어 육성 프로그램' 등 다양한 선 확보 프로그램을 운영 중이다. 프로그램에 선발된 대상자에게는 등록금 지원과 현장실습 등의 인턴십 기회를 제공한다. 우수인재를 미리 확보하는 한편 사전 육성 및 검증 역할도 하는 것이 목적이다. 이 프로그램은 특히 실력 있는 지방대생들에게 능력을 펼칠 수 있는 기회가 되고 있다. 실제로 최근 2년간 LG화학의 지방대생 채용은 2011년 814명 중 330명, 2012년 812명 중 290명으로