채용 합격을 통보한 후 단 4분 만에 채용을 취소했다면 부당해고에 해당한다는 법원 판단이 나왔다.
서울행정법원 행정13부(재판장 진현섭)는 금융업을 하는 M사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당채용 취소구제 재심판정 취소소송에서 원고 패소 판결을 내렸다고 2일 밝혔다.
M사는 2024년 4월 온라인 구직사이트에서 글로벌전략·사업개발 담당자를 모집했다. 여기에 A씨가 지원해 2차례에 걸친 면접을 받은 후 2024년 6월4일 A씨에게 문자로 합격 통보를 받았다. 그런데 M사는 4분 뒤 돌연 A씨에게 "채용을 취소하겠습니다"라고 다시 문자를 보냈다.
이에 A씨는 합격 통보 후 채용을 즉시 취소한 행위는 문제가 있다며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했다. 여기서 부당해고를 인정받았으나 M사가 이에 불복해 중앙노동위에 재심을 신청했다. 하지만 여기서 기각됐고 이후 M사는 정식으로 행정소송을 했다.
M사는 재판 과정에서 상시근로자 5명 미만 사업장이라 근로기준법 적용 대상이 아니라고 주장했다. 이어 A씨가 임금을 목적으로 종속적으로 근로를 제공하는 자가 아니라고 주장했다. 또 M사는 A씨가 직원으로 채용된 것이 아니고 일본 법인인 다른 회사의 전문경영인으로 채용될 예정이었기 때문에 근로계약 자체가 성립하지 않는다고 주장했다.
법원은 "문자로 합격을 통보한 순간 근로계약이 성립됐다"면서 M사의 주장을 받아들이지 않고 원고 패소 판결했다.
재판부는 "원고의 구인공고는 근로계약에 관한 청약의 유인에 해당한다"며 "입사지원은 근로계약의 '청약'에 해당하고 면접 진행 후 참가인에게 합격 내지 채용내정 통보는 참가인의 청약에 대한 '승낙'에 해당한다"고 강조했다.
M사가 채용통보 후 4분 만에 구체적인 사유를 밝히지 않은 채 채용을 취소하는 통보를 한 것은 원고의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료된 것으로 이는 부당해고라는 것이다.
이어 M사의 일본 법인 전문경영인 채용 착오 주장의 경우 법원은 구인공고 내용과 불일치하며 면접 과정에서 별도의 언급이 없었다는 이유 등으로 주장을 받아들이지 않았다.
근로관계가 성립하는 이상 근로기준법에 따라 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다. 그러나 M사는 이와 같은 통지를 하지 않았다며 법원은 해당 채용취소는 부당해고에 해당한다고 판결했다.
