머니투데이

유럽 최대 자동차 제조업체 폭스바겐(VW)이 이사회에서 5만명 추가 감원하고 공장 규모를 축소하는 등 대대적인 구조조정안을 승인했다. 3일(현지시간) 블룸버그통신·뉴욕타임스(NYT) 등에 따르면 폭스바겐그룹은 이사회는 독일 볼프스부르크에서 열린 회의에서 이른바 '미래 계획'으로 불리는 이번 구조조정안을 만장일치로 승인했다. 이번 안에서는 앞서 합의된 인력 감축 규모를 두 배로 늘린다. 2024년 감축 결정된 기존 5만명에 더해 구조조정 인원이 5만명 추가된 것이다. 이번에 감축되는 5만명은 지난해 말 기준 폭스바겐 전 세계 직원 수의 약 8%에 해당한다. 차량 라인업은 2035년까지 최대 50%까지 줄이는 걸 목표로 공장 축소를 검토한다. 폭스바겐은 유럽 내 초과 생산능력이 연간 약 50만 대에 달한다고 파악한다. 회사 측은 엠덴·하노버·네카르줌·츠비카우 등 4개 공장에서 2031~2034년 사이 기존 모델의 생산이 순차적으로 종료되는데, 그 이후를 이을 경쟁력 있는 후속 모델 물량을 확보하지 못한 상태라고 밝혔다.

━정부 "'N% 성과급' 쟁의대상 아냐" 판단에도…'반쪽짜리' 지침 우려━ 노동조합의 영업이익과 연동한 'N% 성과급 요구'나 '호남 반도체 공장 신설 반대' 등은 의무 교섭대상 및 조정·쟁의 행위 대상이 아니라는 정부 판단이 나왔다. 다만 공장 신설 및 이전, AI(인공지능) 등 신기술 도입에 수반되는 근로조건 변동은 여전히 쟁의 대상이 될 수 있어 '반쪽짜리' 판단이란 우려가 제기된다. 고용노동부는 3일 이같은 내용을 담은 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다. 기업이익과 일정비율로 연동하는 방식의 경영성과급은 의무 교섭대상 및 조정·쟁의 행위 대상으로 보기 어렵다고 판단했다. 이익의 일정 부분을 성과급으로 미리 배분하면 기업의 경영 판단을 제약하고, 주주·채권자·국가 등 제3자의 권익에도 영향을 줄 수 있다는 이유에서다. 또 공장 신설·증설이나 이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입 결정 자체도 의무 교섭 대상이 아니라고 밝혔다. 다만 해당 결정으로 근로조건에 변화가 객관적으로 예상될 때는 교섭 대상이 될 수 있다.

정부가 노동쟁의 범위를 둘러싼 혼란을 줄이겠다며 시행지침을 내놨지만 호남권 반도체 메가프로젝트 등 신규 투자 현장의 핵심 쟁점인 인력 배치에는 분쟁 가능성을 남겼다. 공장 신설 결정 자체는 의무적 교섭 대상에서 제외하면서도 인력운영계획이 구체화돼 근로조건 변화가 예상되면 배치전환과 관련한 사항은 교섭 대상이 될 수 있다고 봤기 때문이다. 이를 둘러싼 이견이 노동쟁의로 이어질 수 있는 만큼 재계에서는 투자 결정과 실행을 인위적으로 나눈 '반쪽짜리' 지침이 반도체와 AI(인공지능) 산업의 투자 불확실성을 오히려 키울 수 있다는 비판이 나온다. ━투자 결정은 제외했지만…인력 배치는 교섭 가능━재계는 3일 고용노동부가 노동조합법(노란봉투법) 시행에 맞춰 발표한 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'과 관련, 투자와 신기술 도입에 수반되는 인력 배치를 교섭 대상으로 열어둔 부분이 기업의 인사·경영권을 제약할 수 있다고 일제히 우려했다. 노동부가 이날 발표한 지침은 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, 신기술 도입 결정 자체는 의무적 교섭 대상이 아니라고 명시했다.

정부가 노동쟁의 대상 판단 기준을 내놨지만, 성과급·공장 신설·AI(인공지능) 도입을 둘러싼 현장의 혼란이 완전히 해소될지는 미지수다. 성과급은 지급 방식에 따라, 공장 신설과 AI 도입은 근로조건 변화가 구체화되는 시점에 따라 교섭 대상 여부가 달라지기 때문이다. 고용노동부는 3일 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다. 성과급 지급과 공장 신설·증설·이전, AI 등 신기술 도입을 둘러싼 노사 갈등에 대비해 노동쟁의 대상의 구체적인 판단 기준을 제시한 것이다. 노동부는 앞으로 단체교섭과 노동쟁의 조정, 쟁의행위, 부당노동행위 사건에 이번 지침을 준거로 활용할 방침이다. 지침이 제시한 큰 원칙은 명확하다. 경영 판단 자체는 의무적 교섭 대상에서 제외하되, 그 결과로서 구체적인 근로조건 변화가 예상되면 관련 사항은 교섭 대상이 될 수 있다는 것이다. 문제는 이 원칙을 실제 사업장에 적용할 때 같은 사안이라도 어떤 단계에 있는지, 근로조건 변화가 얼마나 구체화됐는지에 따라 판단이 달라질 수 있다는 점이다.

대한상공회의소(대한상의)는 정부가 발표한 노동쟁의 대상 시행지침과 관련, 교섭 기준을 명확히 했다고 평가하면서도 신규 투자 및 신기술 도입에 수반되는 인력 배치가 쟁의 대상에 포함될 경우 경영 활동이 위축될 수 있다고 우려했다. 대한상의는 3일 최은락 조사본부장 명의 성명을 통해 "노사가 무엇을 반드시 교섭해야 하고 무엇을 놓고 파업할 수 있는지 그 기준을 분명히 해 현장의 혼란을 줄이는 데 도움이 될 것으로 본다"며 "특히 회사 이익의 일정 비율을 성과급으로 달라는 요구는 파업 등 쟁의 대상으로 보기 어렵다고 정리한 점도 의미가 있다"고 밝혔다. 고용노동부가 고시한 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'은 기업 이익에 연동한 경영성과급 요구를 원칙적으로 쟁의 대상에서 제외하되, 해당 성과급이 근로조건에 해당하는 예외적인 경우에 한해 의무 교섭 대상으로 판단했다. 또한 고용노동부는 공장 신설·이전, M&A(인수합병), AI(인공지능) 도입 등 사업 경영상의 결정 자체는 의무 교섭 대상에서 제외하는 지침을 마련했다.

노동조합의 영업이익과 연동한 'N% 성과급 요구'나 '호남 반도체 공장 신설 반대' 등은 의무 교섭대상 및 조정·쟁의 행위 대상이 아니라는 정부 판단이 나왔다. 다만 공장 신설 및 이전, AI(인공지능) 등 신기술 도입에 수반되는 근로조건 변동은 여전히 쟁의 대상이 될 수 있어 '반쪽짜리' 판단이란 우려가 제기된다. 고용노동부는 3일 이같은 내용을 담은 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다. 기업이익과 일정비율로 연동하는 방식의 경영성과급은 의무 교섭대상 및 조정·쟁의 행위 대상으로 보기 어렵다고 판단했다. 이익의 일정 부분을 성과급으로 미리 배분하면 기업의 경영 판단을 제약하고, 주주·채권자·국가 등 제3자의 권익에도 영향을 줄 수 있다는 이유에서다. 또 공장 신설·증설이나 이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입 결정 자체도 의무 교섭 대상이 아니라고 밝혔다. 다만 해당 결정으로 근로조건에 변화가 객관적으로 예상될 때는 교섭 대상이 될 수 있다. 예컨대 공장 신설·이전 결정 자체에 대한 반대는 교섭 대상이 아니다.