"호남 반대" 노조에 반도체 발 묶이나..."반쪽짜리" 재계 우려 나온 이유

노동조합의 영업이익과 연동한 'N% 성과급 요구'나 '호남 반도체 공장 신설 반대' 등은 의무 교섭대상 및 조정·쟁의 행위 대상이 아니라는 정부 판단이 나왔다.

다만 공장 신설 및 이전, AI(인공지능) 등 신기술 도입에 수반되는 근로조건 변동은 여전히 쟁의 대상이 될 수 있어 '반쪽짜리' 판단이란 우려가 제기된다.

고용노동부는 3일 이같은 내용을 담은 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다.

기업이익과 일정비율로 연동하는 방식의 경영성과급은 의무 교섭대상 및 조정·쟁의 행위 대상으로 보기 어렵다고 판단했다. 이익의 일정 부분을 성과급으로 미리 배분하면 기업의 경영 판단을 제약하고, 주주·채권자·국가 등 제3자의 권익에도 영향을 줄 수 있다는 이유에서다.

또 공장 신설·증설이나 이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입 결정 자체도 의무 교섭 대상이 아니라고 밝혔다.

다만 해당 결정으로 근로조건에 변화가 객관적으로 예상될 때는 교섭 대상이 될 수 있다.

예컨대 공장 신설·이전 결정 자체에 대한 반대는 교섭 대상이 아니다. 반면 정리해고·배치전환 계획이 발표되거나 신규 공장의 인력운영 계획이 구체적으로 추진·결정되고 있다는 사실이 사내 공지나 노사협의회 자료 등을 통해 확인되면 근무지·직무 변경에 따른 배치전환, 근무형태 변경, 이주비 지원 등이 교섭 대상이 될 수 있다.

사업 매각, AI(인공지능) 신기술 도입 결정에도 같은 기준이 적용된다.

경영계에선 공장 신설이나 신기술 도입에 따른 통상적인 인력 배치전환 등도 노동쟁의 대상에서 제외해야 한다고 주장한다. 고용·임금의 불리한 변경이 없는 배치전환이 쟁의 대상이 되면 과도한 경영권 제약과 투자 일정 차질이 불가피하단 지적이다.

정부가 노동쟁의 대상 판단 기준을 내놨지만, 성과급·공장 신설·AI(인공지능) 도입을 둘러싼 현장의 혼란이 완전히 해소될지는 미지수다. 성과급은 지급 방식에 따라, 공장 신설과 AI 도입은 근로조건 변화가 구체화되는 시점에 따라 교섭 대상 여부가 달라지기 때문이다.

고용노동부는 3일 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다. 성과급 지급과 공장 신설·증설·이전, AI 등 신기술 도입을 둘러싼 노사 갈등에 대비해 노동쟁의 대상의 구체적인 판단 기준을 제시한 것이다. 노동부는 앞으로 단체교섭과 노동쟁의 조정, 쟁의행위, 부당노동행위 사건에 이번 지침을 준거로 활용할 방침이다.

지침이 제시한 큰 원칙은 명확하다. 경영 판단 자체는 의무적 교섭 대상에서 제외하되, 그 결과로서 구체적인 근로조건 변화가 예상되면 관련 사항은 교섭 대상이 될 수 있다는 것이다.

문제는 이 원칙을 실제 사업장에 적용할 때 같은 사안이라도 어떤 단계에 있는지, 근로조건 변화가 얼마나 구체화됐는지에 따라 판단이 달라질 수 있다는 점이다.

성과급은 '무엇을 기준으로 지급하느냐'가 관건이다. 매출액·영업이익·당기순이익 등 회사 이익과 연동한 경영성과급은 의무적 교섭 대상이 아니다. 영업이익 구간에 따라 기본급의 일정 배수를 지급하는 방식도 실질적으로 회사 이익과 연동돼 있다면 같은 기준이 적용된다.

반면 회사 이익과 연동하지 않는 정액이나 기본급·연봉의 일정 비율로 정하는 성과급은 교섭할 수 있다. 결국 성과급이라는 이름만으로는 교섭 대상 여부를 판단할 수 없다. 지급 방식과 기준이 회사 이익과 실질적으로 연동돼 있는지를 다시 따져야 한다.

공장 신설·증설이나 이전은 성과급과 달리 '언제부터'가 중요한 문제다. 투자 결정 자체는 의무적 교섭 대상이 아니지만, 인력운영계획이 구체화돼 정리해고나 배치전환 등 근로조건 변화가 객관적으로 예상되면 관련 사항은 교섭 대상이 될 수 있다.

예를 들어 공장 신설을 발표한 것만으로는 의무적 교섭 대상이 아니지만, 이후 신규 인력 채용 규모가 정해지거나 기존 인력의 배치전환·근무지 변경 등이 구체화되면 관련 근로조건은 교섭 대상이 될 수 있다. 하나의 공장 신설 사업에서도 경영 판단과 근로조건에 대한 교섭의 시점이 달라질 수 있다는 뜻이다.

이 과정에서 '언제부터 근로조건 변화가 구체적으로 예상된 것으로 볼 것인가'라는 문제가 생긴다. 공장 신설은 사업성 검토부터 부지 선정, 인허가, 설계, 공사, 설비 설치까지 여러 단계를 거친다.

정부는 이에 대해 사내 공지나 노사협의회 자료 등 객관적인 자료로 인력운영계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되는 경우를 기준으로 제시했다. 단순한 사업 발표나 경영진의 추상적인 언급, 노조의 막연한 추측만으로는 부족하다는 것이다.

다만 회사 내부에서 계획을 검토하거나 임원 보고까지 이뤄졌지만 아직 공식 자료가 나오지 않은 경우처럼 그 사이에 놓인 단계는 계획의 구체화 정도와 뒷받침할 자료 유무를 개별적으로 판단해야 한다.

AI 등 신기술 도입도 비슷하다. 도입 결정 자체나 고용이 줄어들 가능성만으로는 교섭 대상이 아니지만 직무나 근무형태 변경, 인력운영계획이 구체화해 근로조건 변동이 객관적으로 예상되면 관련 사항은 교섭 대상이 될 수 있다. 로봇 도입으로 교대제가 한꺼번에 바뀌는 경우처럼 변화가 뚜렷하면 판단하기 쉽지만, 업무 일부가 단계적으로 AI로 대체되고 인력이 재배치되는 경우에는 어느 시점부터 근로조건 변화가 구체화됐다고 볼지 판단하기 쉽지 않다.

아울러 노조가 이미 근로조건 변화가 구체화됐다고 보고 쟁의행위에 나섰지만 실제로는 가능성 단계였다고 판단되면 쟁의행위의 정당성이 문제될 수 있다.

반대로 사용자가 교섭을 거부했는데 이후 근로조건 변화가 구체화된 것으로 판단되면 부당노동행위 여부가 쟁점이 될 수 있다. 교섭 대상의 경계를 어떻게 판단하느냐가 노사 모두에게 법적 위험과 연결되는 셈이다.

정부는 이번 지침으로 노동쟁의 대상의 판단 기준을 구체화해 현장의 예측가능성을 높이겠다는 입장이다.

하지만 기준이 구체화됐어도 실제 현장에서는 '어떤 방식인지, 언제부터인지'를 개별 사업장의 사실관계에 따라 다시 판단해야 한다. 경영 판단과 근로조건 변화가 맞물리는 지점에서 노사 간 해석 차이가 발생할 여지가 여전히 남아있단 지적이 나오는 배경이다.

개정 노동조합법(노란봉투법) 시행 이후 신규 반도체 설비 투자에 수반되는 인력 재배치가 노동쟁의 대상에 포함될 가능성을 두고 재계의 우려가 커지고 있다. 삼성전자와 SK하이닉스가 추진하는 호남권 반도체 메가프로젝트를 실제 가동하려면 기존 사업장의 숙련 인력을 옮겨야 하는데, 이 과정이 노사 교섭과 분쟁에 묶일 수 있다는 것이다.

3일 고용노동부가 발표한 개정 노조법 시행지침안은 신규 라인 가동을 위한 인력운영계획이 수립 중이거나 결정·공지돼 배치전환에 따른 근무지·직무 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 해당 배치전환과 관련 근로조건이 교섭 대상이 될 수 있다고 했다.

업계가 문제로 지목하는 부분은 정부가 신규 투자에 수반되는 인력 배치를 '투자 그 자체'가 아닌 '투자 실행 과정에서 발생하는 근로조건 문제'로 분리한 해석이다. 반도체 신규 라인은 기존 공장에서 수율을 잡던 숙련 엔지니어가 현장에 제때 투입돼 기술을 전수하지 못하면 가동이 어렵다.

특히 시운전과 초기 안전관리 단계에서는 설비 특성과 작업 위험요인을 숙지한 인력이 필요한 만큼 배치 지연이 안전 문제로 이어질 수 있다는 게 업계의 주장이다. 조준모 성균관대 경제학과 교수는 "반도체 산업에서 인력 재배치는 투자의 부수 업무가 아니라 곧 투자 실행 그 자체"라고 말했다.

업계는 지침이 '구조조정에 따른 배치전환'을 교섭 대상으로 제시하면서도 구조조정의 범위를 명확히 한정하지 않아 해석상 혼란을 키웠다고 지적한다. 조직 효율화를 위한 사업 재편이라는 넓은 의미로 해석할 경우 사업 확대나 신규 공장 건설 과정의 인력 재배치도 구조조정 범주에 들어갈 수 있다는 것이다. 이에 따라 동일 사업장 내 출퇴근 시간 10분 차이의 근거리 발령이나 연쇄 인력 재배치, 인공지능(AI) 등 신기술 도입에 따른 직무 재편까지 교섭 대상이 될 수 있다는 우려가 나온다.

법리적으로도 신규 투자를 위한 인력 배치까지 고용 축소를 전제로 한 구조조정과 같은 틀에서 교섭 대상으로 다루는 것은 타당하지 않다는 비판이 나온다. 박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 "신규 투자 배치전환까지 쟁의 대상으로 삼는 것은 노조에 사실상 투자 거부권을 부여하는 것"이라고 말했다.

업계에서는 향후 삼성전자와 SK하이닉스가 구체적인 인력 배치를 추진할 때 배치전환 교섭권을 둘러싼 노사 갈등이 전체 투자 일정을 지연시키는 변수로 작용할 것으로 전망한다. 앞서 삼성전자 최대 노조인 초기업노조는 지난 7월 조합원의 84%가 호남 반도체 프로젝트에 반대한다는 설문 결과를 발표하며 해당 사안을 2027년 교섭 의제로 다루겠다고 밝혔다.

재계단체도 이날 일제히 우려를 표했다. 한국경제인협회(한경협)는 "공장 신설, AI 등 신기술 도입과 같은 고도의 경영상 결정에 수반되는 인력 배치 등을 교섭 대상으로 열어둔 부분은 급변하는 시장 환경에서 기업의 신속한 의사결정과 유연한 대응을 제약할 우려가 있다"고 지적했다. 한경협은 특히 대규모 자본이 투입되는 메가프로젝트나 적기의 사업 재편이 기업 경쟁력을 좌우하는 산업에서는 절차적 불확실성이 실질적인 부담으로 이어질 수 있다고 했다. 한국경영자총협회도 "인력 배치를 놓고 단체교섭이 지연되거나 쟁의행위가 발생하면 공장 가동이 사실상 불가능해질 수 있다"고 했다.

지난 3월 '노란봉투법'(개정 노동조합 및 노동관계조정법) 시행 이후 산업현장 혼란이 가중되면서 보완 입법 논의가 정기국회 쟁점으로 떠오르고 있다. 정부가 노동쟁의 범위를 구체화하기 위한 시행지침 마련에 나선 가운데 국회에는 사용자 범위와 쟁의 대상, 대체근로 등을 다시 손보기 위한 보완 개정안이 잇따라 제출된 상태다.

3일 국회에 따르면 노란봉투법 시행 이후 국민의힘 의원들이 발의한 보완·재개정 성격의 노동조합법 개정안은 줄잡아 10여건에 이른다. 크게 원청의 사용자 범위를 보다 명확히 하는 방안과 투자·공장 이전 등 경영상 결정을 쟁의 대상에서 제외하는 방안, 대체근로 범위를 넓히는 내용의 법 개정으로 나뉜다.

이진숙 국민의힘 의원이 발의한 개정안은 신규 채용과 직접고용 전환, 성과급 산정·지급, 신규 투자·공장 이전·사업 양도·양수·하도급 계약 등에 대한 쟁의행위를 제한하는 내용을 담았다. 최근 삼성전자 노조가 호남 반도체 공장 신설 문제를 향후 단체교섭 의제로 다루겠다고 밝히면서 경영상 결정의 쟁의 대상 여부는 산업계와 노동계의 쟁점으로 부상했다.

최은석·유상범·박수민 의원안은 원청의 사용자 범위를 좁히거나 구체화하는 데 초점을 맞췄다. 개정 노조법은 근로계약을 직접 체결하지 않았더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 경우 사용자로 인정하도록 했다. 개정안은 그러나 원청이 고용사업주와 동일시할 정도의 권한과 책임을 가진 경우 등으로 요건을 보다 구체화하는 내용을 담고 있다.

경영상 의사결정을 노동쟁의 대상에서 제외하려는 법안도 여러 건이다. 박수민·최은석·유상범 의원안 등은 사용자의 고도의 인사·경영상 판단을 노동쟁의 대상에서 빼는 내용을 담았다. 김태규 의원은 개정법에서 확대된 사용자 정의를 종전 수준으로 되돌리는 내용의 법안을 냈다.

반도체 산업을 별도로 다루는 법안도 발의됐다. 조은희 국민의힘 의원안은 반도체 제조·안전·출하와 전력·용수·공조 등 기반설비 운영을 필수공익사업에 포함하는 내용이다. 필수공익사업으로 지정되면 쟁의행위 중에도 일정 수준의 필수유지업무를 유지해야 하고 제한적인 대체근로도 가능하다. 이종배 의원안은 일정한 요건 아래 중앙노동위원회 긴급조정 기간에 대체근로를 허용하는 내용을 담았다.

정부도 법 시행 이후 쟁의 대상의 경계를 보다 구체적으로 제시할 필요가 있다고 보고 있다. 앞서 이재명 대통령은 국무회의에서 노동쟁의 대상이 지나치게 넓게 해석될 가능성을 거론하며 시행령이나 시행규칙, 노동부 지침 등을 통해 기준을 마련할 필요가 있다고 주문했다. 고용노동부는 시행령 개정도 검토했지만 모법의 위임 근거 문제 등을 고려해 시행지침을 마련하는 쪽으로 방향을 정했다.

다만 시행지침은 법률 자체를 고치는 것은 아닌 만큼 정치권에선 보완입법이 필요하다는 의견도 작지 않다. 특히 국민의힘은 이번 정기국회에서 노란봉투법 보완입법을 주요 민생·경제 과제로 다루겠다는 입장이다.

임이자 국민의힘 정책위의장은 최근 민주당에 민생경제협의체 구성을 제안하면서 노란봉투법 보완입법을 우선 논의 과제로 제시했다. 임 정책위의장은 "산업 현장에서는 누가 사용자인지, 어디까지 교섭해야 하는지, 무엇을 두고 쟁의할 수 있는지를 둘러싼 혼란과 갈등이 계속되고 있다"며 "사용자성 판단을 두고 사실상 '5심제'를 치러야 할 지경"이라고 말했다.

다만 노동쟁의 범위를 다시 좁히는 데 대해서는 신중론도 제기된다. 국회 기후에너지환경노동위원회 전문위원은 관련 개정안 검토보고서에서 신규 투자나 공장 이전 등이 "사용자의 인사·경영상 판단에 속하는 사항인 동시에 그 내용에 따라 근로자의 고용이나 임금 등 근로조건에 직접적인 영향을 미칠 수 있다"고 지적했다. 경영상 결정에 대한 쟁의행위를 일률적으로 제한하는 방안에 대해선 "헌법상 보장되는 근로자의 단체행동권과 사용자의 경영권 간의 조화를 고려할 때 그 제한의 범위가 적정한지 검토할 필요가 있다"고 밝혔다.