일본의 총인구에서 65세 이상 인구가 차지하는 비율은 25.1%로 4명 중 1명이 고령자로 일본은 세계 어느 나라도 경험하지 못한 고령사회를 맞았다. 또한 단카이세대로 불리는 베이비붐세대가 2012년부터 65세를 맞아 고령화율이 더 높아질 것으로 전망된다. 이에 일본 정부는 단순히 고령화라는 요인뿐만 아니라 장년고용 증가가 경제성장에 기여하고 사회보장 부담을 줄인다는 점에 주목해 장년 일자리 확보에 적극적이다.
일본의 장년고용률은 높다. 이는 종신고용 관행과도 무관하지 않지만 정부 고용정책에서 기인한 바가 더 크다. 일본은 1994년 60세 정년제를 의무화해 98년부터 시행했다. 한편 94년 공적연금 개혁에서는 정액부문을, 99년 개혁에서는 보수비례부문의 지급개시 연령을 60세에서 65세로 상향조정해 5년의 공백기간이 문제가 됐다．이에 65세까지 고용확보를 위해 고령자고용안정법이 개정되어 정년연장, 정년제 폐지, 계속고용제도 도입의 3가지 중 고용확보를 위해 기업이 어느 하나를 선택하도록 2006년 4월부터 기업에 의무화했다. 2013년 후생노동성 조사에 따르면 92.3%가 고령자 고용확보 조치를 실시하는 것으로 나타났다.
장년고용 유지는 기업 입장에서 큰 부담이다. 그래서 일본에서는 장년고용 유지를 위해 인사·임금제도 개선을적극 추진했다. 우리와 마찬가지로 일본 역시 연공임금이 근간을 이루기 때문에 장년고용 유지를 위해 연공성 임금을 완화하면서 연령에 관계없이 일할 수 있도록 직무·역할·공헌도 등 연령 이외의 조건을 축으로 한 직무급 내지 역할급과 같은 임금제를 도입했다. 특히 정년연장 내지 고용연장의 경우 추가 인건비 부담을 억제하기 위해 기본급의 정기승급을 일정연령부터 정지하거나 베이스업의 축소퇴직금 산정기준 개선 등 임금제 개선을 노사가 함께 추진했다.
또한 인사제도에 있어서도 인력구성의 고령화로 인한 인사의 신진대사를 촉진하고 조직활성화와 청년인력 육성, 일정 연령대에 직책에서 물러나도록 하는 직책정년제를 도입했다. 또 관리직 위주 인력관리에서 탈피해 경력, 적성에 따른 전문직제도를 마련했다. 아울러 자회사나 관계사로 출향을 보내는 출향제도를 활용하는 등 여러 방안을 통해 장년고용 활성화를 위한 노력을 전개했다．
뿐만 아니라 지금까지 획일적인 인력관리가 아닌 장년인력의 건강을 비롯한 개인사정에 따라 자신의 진로를 선택하도록 하는 다양한 코스를 설계해 운영한다. 가령 워크셰어코스의 경우 풀타임코스 외에 '근무일선택코스'(주4일 근무)와 '시간선택코스'(1일 6시간 근무)를 마련해 본인 의사에 따라 근로형태를 선택한다.
저출산으로 노동력 확보에 어려움이 예상되는 가운데 장년인력 고용은 법률에 따른 대응보다 오히려 기업의 인사전략 측면에서도 매우 중요한 과제로 등장했다. 우리도 일본처럼 장년고용을 활성화하기 위해서는 먼저 임금의 연공성을 줄이는 임금제도 개선이 절실하다. 또한 해고가 자유롭지 못한 고용환경 속에서 장년층의 인력활용을 위해서는 고용이 지속가능한 인사제도와 인생2모작을 설계하기 위한 퇴직지원 프로그램을 동시에 도입해야 한다. 근로형태도 획일적인 근무가 아니라 라이프스타일에 맞는 다양한 형태를 제공해야 한다.
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이를 위해 정부는 기업의 추가 인건비 부담을 최소화하면서 평생 현역으로 일할 수 있는 노동시장 여건을 조성하고 기업의 효율적인 인력운용을 적극 지원하는 고용정책을 추진해나가야 할 것이다.
