취업규칙에 재고용 근거가 있고 정년퇴직자들의 재고용이 반복돼 왔다면 회사가 합리적인 이유 없이 특정 근로자만 재고용하지 않는 것은 부당하다는 대법원 판단이 나왔다.
대법원 2부(주심 엄상필 대법관)는 B사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고에게 승소 판단한 원심을 깨고 사건을 다시 판단하라며 원심 법원으로 돌려보냈다고 13일 밝혔다.
B사 소속 버스기사인 A씨 등은 정년인 61세에 도달한 뒤 촉탁직으로 다시 고용해달라고 요구했다. 회사 취업규칙에는 '업무상 특별히 필요하다고 인정된 자는 퇴직 후 촉탁직으로 고용할 수 있다'는 규정이 있었다.
실제 2021~2022년 정년퇴직 후 촉탁직 재고용을 신청한 근로자는 38명이었고 이 가운데 18명이 재고용됐다. 전체 정년퇴직자 가운데 재고용된 비율은 약 47%였다. 다만 A씨 등을 제외하면 재고용을 신청한 근로자들은 모두 재고용됐고 별도로 재고용되지 않았던 근로자 1명도 노동위원회에 구제를 신청한 뒤 결국 재고용됐다.
A씨 등은 재고용될 수 있다는 기대권이 있었는데도 B사가 이를 거부했다며 노동위원회에 구제를 신청했다. 전남지방노동위원회와 중앙노동위원회가 근로자들의 주장을 받아들이자 B사는 재심 판정을 취소해달라며 소송을 냈다.
촉탁직 재고용을 정한 2017년 단체협약이 이미 실효된 상황에서 취업규칙과 회사의 기존 재고용 관행 등을 근거로 재고용 기대권을 인정할 수 있는지 등이 쟁점이었다.
1심 법원은 취업규칙과 실제 재고용 관행 등을 근거로 근로자들에게 재고용 기대권이 있다고 판단했지만 2심 법원은 달랐다. 2심 법원은 취업규칙이 회사에 정년퇴직자를 반드시 재고용해야 할 의무를 부과한 것은 아니라며 재고용 기대권을 인정하기 어렵다고 판단했다.
대법원은 원심 판단을 뒤집었다. 정년에 도달하면 원칙적으로 근로관계는 종료되지만 근로계약이나 취업규칙·단체협약 등에 재고용 관련 규정이 있거나 별도의 규정이 없더라도 재고용이 이뤄진 경위와 기간, 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 경우 그 사유 등을 종합해 재고용 기대권이 인정될 수 있다고 봤다.
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이번 사건에서는 회사 취업규칙에 정년퇴직자를 촉탁직으로 고용할 수 있다는 근거가 있었고 실제 상당수 정년퇴직자가 촉탁직으로 재고용됐다. 특히 재고용을 신청한 근로자 대부분이 실제 재고용됐다.
대법원은 전체 정년퇴직자의 재고용 비율이 약 47%라는 사정만으로 재고용 관행이 없었다고 단정할 수 없다면서 단순히 정년퇴직자 전체 중 몇 명이 재고용됐는지만 볼 것이 아니라 실제 재고용을 희망하거나 신청한 근로자들이 어떻게 처리됐는지까지 종합적으로 살펴야 판단해야 한다고 밝혔다.
대법원은 재고용 기대권의 근거가 이미 효력을 잃은 2017년 단체협약 자체에 있는 것은 아니라고 했다. 대법원은 회사와 근로자 사이에 실제로 형성된 재고용에 대한 신뢰관계가 기대권의 근거이므로 해당 단체협약이 실효됐다는 이유만으로 재고용을 거부한 것이 정당화될 수 없다고 판단했다.
