머니투데이

'능력중심의 인사문화 정착' 한국가스공사의 인재개발 프로세스 전 과정에 녹아있는 지침이다. 균등한 기회보장으로 우수인재 확보 가능성을 최대로 높이자는 공사의 전략은 기술 능력을 가진 고졸 채용으로 이어졌다. 공사는 '탈스펙' 채용을 위해 지난해 채용 과정을 전면적으로 개선했다. 군미필자의 입사지원을 가능하게 해 고등학교를 갓 졸업한 사람들이 바로 취직할 수 있도록 했다. 서류 전형에서 제출해야하는 어학성적도 없앴다. 공사 관계자는 "올해는 '전문대 이하'로 설정했던 고졸채용 지원 자격을 '고졸'로 바꿨다"며 "고졸자의 특수성을 감안하는 방향으로 채용제도를 매년 개선해 진입장벽을 허물고 있다"고 말했다. 공사의 최근 3년간 정규직 신규채용 중 여성·장애인·지역인재·고졸자 채용은 2010년 39명, 2011년 38명을 기록하다 지난해 67명으로 크게 늘었다. 같은 기간 고졸자는 6명, 3명으로 줄었다가 8명으로 늘어났다. 전체 인원 대비로 따지면 미미한 수준인 만큼 공사는 올해부터 신규

# 지난 2009년 고교 진학을 앞둔 중학교 3학년. 인문계고 대신 공고를 선택했다. 공부를 못해서가 아니다. 대학에 들어가도 절반은 백수가 되는 시대, 차라리 빨리 취업하는게 낫다고 생각해서다. 가정형편도 어려워 장남으로서 가계에 보탬이 돼야 했다. 결국 부산공고에 진학, 취업 준비를 했다. 남들보다 자격증도 많이 땄다. 전교 1~2등을 다투며 3년내내 장학금을 받고 학교에 다녔다. 앞으로 기술로 먹고 살 생각을 하고 밤 늦게까지 학교에 남아 기계와 금속분야 실습을 했다. 그렇게 2년6개월을 보냈다. 3학년 1학기를 마치고 한국가스공사 고졸공채 시험에 합격했다. 명문대 출신들도 취업하기 힘든 회사. 수백대 일의 경쟁률을 뚫어야 들어갈 수 있는 공기업에 고졸 학력만으로 들어간 것이다. 가스공사 경남지역본부에서 근무하는 신입사원 조상범(20세)씨 얘기다. ◇"공고는 절대 안돼" 부모님 반대를 극복하다=조 사원의 입사 과정이 순탄했던 건 아니다. 부모님은 조 사원의 공고 입학 자체를 반

"우리회사는 사장하고 부사장 모두 고졸 출신입니다. 학력이나 간판 등 스펙만으론 절대 성공할 수 없는 조직이죠. 실력과 열정만 갖추면 누구나 최고가 될 수 있습니다." 박철곤(61. 사진) 한국전기안전공사 사장은 12일 머니투데이와 가진 인터뷰에서 "직원들의 평가는 이른바 스펙을 배제한 공정한 잣대로 이뤄진다"며 이 같이 말했다. 박 사장은 취임과 동시에 능력과 성과중심의 보상 인사체계를 만들었다고 강조했다. 열심히 일한 사람이 평가받고, 능력있는 사람이 승진할 수 있도록 인사시스템을 바꿨단 얘기다. 박 사장은 "부정과 편법이 아닌 상식과 원칙이 통하는 인사를 위해 성과연봉제와 성과차등제를 도입했다"며 "무엇보다 인사청탁을 없애기 위해 인사 청탁자 공개제도를 실시하고 있다"고 말했다. 박 사장이 '공정한 인사'의 중요성을 거듭 강조하는게 어색하게 들리지 않는 이유가 있다. 본인이 아무런 배경없이 오직 실력으로 공직사회에서 차관(국무총리실 국무차장)을 지낸 덕분이다. 누구보다도 스펙을

"매일매일 죽고 싶었습니다. 실제로 수면제를 먹은 적도 있고요. 절망적이었고, 막막했습니다. 한번 떨어진 시험에 또 떨어질까 너무 두렵고 절박했죠. 이게 안 되면 앞으로 어떻게 사나, 그랬었죠. 근데 또 떨어지더라고요." 한국전기안전공사의 고졸사원 정해수씨. 올해로 만 서른이지만, 사회에 발을 내딛은 지는 1년도 되지 않았다. 고등학교 졸업 때부터 방황했던 기간은 10년. 재수 끝에 들어간 대학을 그만두고 나와 9급 공무원 시험에 매달렸지만 실패를 맛봤다. 대기업 중소기업 가리지 않고 입사 원서를 넣었지만 또 실패. 좌절의 끝에서 그를 구한 건 공기업 고졸채용이었다. "먼 길을 돌고 돌아 여기까지 왔습니다. 이제야 비로소 고졸의 벽을 뛰어넘었다고 생각합니다." ◇"세상 무서운 줄 몰랐다" 정씨는 고교시절 공부를 곧잘했다. 서울 광문고 1학년 때는 반에서 5등 안에 들 정도로 상위권을 유지했다. 집안 형편이 어려워 전학 간 강원도 춘천고등학교에서는 전교 1등도 몇 차례 했다. 재수를

'글로벌 석유 산업을 선도하는 세계 최고 전문 인재' 지난해 8월 서문규 한국석유공사 사장이 취임과 동시에 만든 인재육성 방향과 채용전략이다. 글로벌 석유기업을 위한 전문 인력 양성이 핵심 목표다. 학력이나 간판에 관계없이 유능한 고졸인재를 채용, 실력 중심의 새로운 채용 문화를 공사에 정착시키겠다는게 서사장의 방침이다. 공사는 2011년부터 고졸 인재를 선발하고 있는데, 서 사장이 이를 공사의 핵심 채용 시스템으로 구축했다. 공사는 우선 채용 확정형 고졸인턴을 선발해 인턴 근무를 성공적으로 마치면 정규직으로 전환해주고 있다. 실제 채용인원의 30%에 해당하는 고졸인재를 정규직으로 채용했고, 이는 정부 지침(20%)보다 훨씬 높은 수준이다. 석유공사는 잠재력 있는 고졸인재를 선별하기 위해 직무역량검사와 면접 위주의 채용제도를 운영하고 있다. 채용 확정형 고졸인턴제도 외에 신입직 채용에서도 학력과 학점 등 소위 스펙으로 거르는 서류전형을 철폐했다. 해외사업이 많은 공사 업무 특성상 영

18세에 한국석유공사에 입사했다. 입사 동기는 31살이다. 정년은 2054년. 앞으로 41년이 남았다. 올 초 수원공고를 졸업하고 곧바로 석유공사에 취직한 한상호씨의 얘기다. 한씨는 입사 후 평택지사에 발령받았다. 석유공사 평택지사는 서해 평택항에 인접해있다. 그가 안전모를 벗으니 봄볕에 검게 그을린 얼굴이 드러났다. 오전 내내 현장에 있다 들어오는 길이라고 했다. 청자켓과 청바지, 작업화가 현장 분위기를 고스란히 전해줬다. "바다에서 근무를 해서 좋아요. 친구들은 대학 강의실에 있을 텐데, 저는 먼저 산업 현장에 나와 직접 만지고 경험하는 거죠. 사회생활을 일찍 시작해서 입사 동기들과 나이 차이는 많이 나지만, 똑같이 연수받았어요. 대학은 군에 다녀와서 생각해보려고 합니다." ◇대학 대신 선택한 '현장' 한씨는 중학교 3학년 때 수원공고를 택했다. 수학과목에선 한번도 1등급을 놓친 적이 없을 정도로 공부에도 소질을 보였지만, '실력으로 인정받아야 한다'는 아버지의 조언에 마음을 굳

한국무역보험공사(K-sure)는 고졸 인재들이 자신의 능력을 펼칠 수 있도록 '스펙파괴' 채용 시스템을 도입, 고졸채용을 적극 추진하고 있다. 지난해 대졸 정규직(26명)의 27%에 해당하는 7명을 고졸 정규직으로 뽑았을 정도다. 무보는 고졸채용의 실효성을 높이기 위해 '학교장 추천방식'과 '고졸 청년인턴제도' 두 가지 전형을 운영하고 있다. 이 가운데 청년인턴제도는 일정기간 인턴기간을 거친 후, 근무성적 등을 평가해 정규직으로 전환하는 제도다. 지난해 17명의 고졸 청년인턴을 선발, 이중 4명을 정규직으로 채용했다. 무보는 특히 고졸 사원들이 조직에서 소외받거나 차별받는 일 없이 대졸 정규직과 당당하게 경쟁할 수 있도록 교육 시스템을 구축했다. 고졸 사원들은 입사와 동시에 무역보험 예비학교(Pre-School)에 들어가 업무 소양과 문제해결 능력을 쌓는다. 이 과정을 마치면 전원 실무 부서에 배치돼 정규직 직원들과 함께 업무를 수행한다. 무보는 취업 이후에도 대학학위 취득과 전문성

거대한 항만이 18세 여고생의 눈앞에 펼쳐졌다. 대형 크레인이 수출용 컨테이너를 다발로 묶어 연신 들어 올리고, 한쪽에선 자동차를 가득 실은 배가 출항에 나섰다. 수출항의 규모에 압도당했던 어린 학생은 이듬해 컨테이너들의 안전, 수출보험을 책임지는 컨트롤타워에서 실무 일을 하게 됐다. 한국무역보험공사의 고졸 사원 이연정씨(19)다. 이씨가 국내 수출 전초기지인 평택항을 둘러본 것은 고등학교 3학년 때. 서울여자상업고등학교에서 매년 가는 견학의 일환이었다. 국제통상과였던 이씨에게는 공부한 내용을 눈으로 보고 피부로 느끼는 실습의 장이었다. "뉴스에서 수출입 보도를 할 때나 봤던 화면이 실제로 눈앞에 나타났죠. 교과서에서 접하는 무역은 막연한 이론이잖아요. 그런데 실제로 화물들을 눈으로 보니 신기하더라고요. '아 내가 이런 것을 배우는구나. 뿌듯하다'는 생각도 들었고요. 앞으로 내가 하게 될 일이라고도 생각했죠." ◇내 길을 찾겠다 세대가 달라졌다. 이씨는 1994년생이다. 그가 중학

'여성이 일하기 좋은 직장.' 코오롱이 만들어가고 있는 기업문화다. 코오롱은 2002년 업계 최초로 여성인력할당제를 도입해 대졸신입사원의 30% 이상을 여성으로 선발하고 있다. 최근 3년간 대졸공채 신입사원의 여성비율이 평균 35%에 달할 정도로 지속적으로 여성인력 채용을 늘려왔다. 코오롱 채용정책의 핵심은 '여성인력'과 '기술인재' 두 가지로 요약할 수 있다. 창의·도전·긍정·미래지향이라는 네 가지 키워드에 부합하는 인재는 성별과 학력에 관계없이 능력을 발휘할 수 있도록 기회를 주고 있다. 채용·양성·승진·보상 등 인사관리에서 성 차별 요소를 철저히 배제하고 능력과 성과에 따른 기회와 보상을 부여하고 있다. 지난해 말 임원인사에서 그룹 최초로 여성 CEO(최고경영자)를 임명하고, 2010년에는 외부 여성인력을 부사장으로 전격 영입하는 등 여성 리더 육성에 박차를 가하는 중이다. 코오롱의 산업 군이 제조·건설 등 남성 선호 업종에 치중돼 있음에도 불구하고 여성임원이 꾸준히 배출되고

"코오롱의 여성인력 지원제도는 '약자'에 대한 배려가 아니라 여성 우수인력의 능력을 극대화하기 위한 적극적인 인재 양성 정책입니다." 코오롱의 다양한 여성인력 관련 프로그램에서 실무를 담당하고 있는 김미혜 인사실 대리는 '여성이 일하기 좋은 직장'을 직접 만들어 가고 있다는 자부심이 대단하다. 김 대리가 코오롱의 여성 친화 정책 가운데 첫 손가락에 꼽은 것은 '여성멘토링'. 과장 이상의 상급자가 여직원들의 멘토가 돼 일 년간 정기적으로 만남을 갖고 고민과 업무에 대해 조언해 주는 제도다. 2007년 최초 도입 이래 400여명이 넘는 여직원들이 멘토링 제도를 거쳐 갔다. 김 대리는 "여성멘토링은 젊은 여직원들에게 직장 내에서 역할 모델을 제시하고 여성 리더 육성을 위해 도입된 것으로 매년 여성인력대상의 설문과 면담을 통해 제도를 보완·발전시키고 있다"고 설명했다. 여성멘토링 제도는 참가자들의 적극적인 주도 하에 진행된다. 멘토 한 명에 여직원 멘티 1~3명이 한 팀을 이루는데, 이때

"눈에 보이는 '스펙'보다는 악착같은 '열의'와 뜨거운 '열정'이 중요하다." 조석래 효성그룹 회장의 3남인 조현상 부사장(산업자재PG장)이 취업준비생들에게 건넨 말이다. 지난 해 하반기 서울대와 연세대 채용설명회에 참석해 직접 무대에 오른 조 부사장은 구직자들에게 이렇게 주문했다고 한다. 조 부사장은 "효성은 입사 10~15년 만에 부장급 임원이 되는 것이 가능한 유연하고 탄력적인 기업 문화를 가지고 있다"며 'CAN-DO ATTITUDE'(의욕적인 태도)'를 여러 차례 강조하기도 했다. 효성의 인재상은 경영 키워드인 '글로벌 엑설런스를 통한 가치경영'을 고스란히 반영하고 있다. 무한경쟁의 글로벌 시장에서 경쟁자를 따돌리고 고객만족을 실현하려면 '스펙'보다는 '열정'이 필요하다는 것이다. 효성이 나이나 어학점수 등의 제한을 없앤 '열린 채용'에 나서고 있는 건 그래서다. 효성 관계자는 "배경보다는 실력과 인성을 중심으로 면접전형과 직무프리젠테이션, 토론면접 등을 통해 '효성웨이(

"창의력과 도전정신만 가져오세요." 현대중공업의 인재상은 학교, 전공, 외국어 점수 등이 아닌 강인한 추진력과 창의력, 도전정신에 두고 있다. 무(無)에서 유(有)를 창조하는 고(故) 정주영 명예회장의 창업정신에서 비롯된 것이다. 특히 현대중공업은 세계 1위 조선사인만큼 세계무대를 사고하고 최고를 지향하는 국제화 인재를 핵심으로 꼽는다. 현대중공업 관계자는 "도전정신을 강조하는 이유는 채용 후 몇 년이 흐른 뒤에 보면 도전정신이 강한 신입 직원이 강한 주인의식을 갖고 창의적으로 업무를 수행하는 경우가 많기 때문"이라고 말했다. 그는 또 "연령, 전공, 학교 등에 대한 제한을 없애고 무엇보다 기본에 충실한 사람을 소중하게 생각한다"며 "면접 시 상황대처 능력을 평가하는 질문이 많은데 이는 책상에서 얻은 지식보다 직접 생각하는 적극적인 자세, 창의력과 체험을 통해 깨달은 경험을 중시하는 이유"라고 설명했다. 현대중공업은 전문 인력 양성 기관인 마이스터고 등 전문계고 출신을 뽑으면서 채용