GK인사이츠-머니투데이-대한상공회의소 공동 '한국 기업문화 실태조사'
한국 기업에서 근무하는 직장인들은 불공정한 성과 보상 문제를 가장 시급하게 개선해야 할 기업문화로 꼽았다. 상하·동료 관계 문제와 성장·배움의 기회 부족 문제도 해결해야 할 과제로 제시됐다.
머니투데이와 GK인사이츠, 대한상공회의소가 지난달 4일부터 7일까지 4일간 공동으로 조사한 '한국 기업문화 실태' 설문조사(응답자 1514명)에 따르면 기업문화에 만족하지 않는다고 답한 사람 중 약 45.1%가 '불공정한 성과 보상' 때문에 기업문화에 만족하지 못한다고 밝혔다.
뒤이어 △상하·동료 관계 문제 22.2% △성장·배움 기회 부족 15.8% △야근 등 장시간의 업무강도 15.5% △기타(적절한 교육프로그램 부재, 인사·보상 제도의 투명성 결여, 저성장 지속으로 인한 비전 부재 등) 1.5%였다.
실제로 '귀하의 조직은 성과 보상 제도가 투명하고 공정하게 운영된다고 생각하냐'는 질문에 응답자 1513명(미응답 1명) 중 362명(약 23.9%)은 그렇지 않다(그렇지 않은 편이다 18.6%, 전혀 그렇지 않다 5.4%)고 답했다. 직장인 4명 중 1명이 성과 보상 제도에 불만을 표한 것이다.
지연과 학연, 인맥이 조직문화에 영향을 끼치는 등 능력보다는 그 외의 요인이 조직에 악영향을 미친다는 응답도 나왔다. 설문조사에서 각 기업의 인사평가 및 승진 시스템이 능력보다는 인맥 중심으로 운영된다고 응답한 비율은 약 36%(대체로 그렇다 28.4%, 매우 그렇다 7.5%)에 달했다.
'혈연과 학연, 지연' 등 폐쇄적 요소가 회사의 조직 문화에 영향을 미치냐는 질문에는 41.7%(대체로 그렇다 32.5%, 매우 그렇다 9.3%)가 '그렇다'고 답했다. 회사가 시스템으로 돌아가는 것이 아니라 '연줄'에 의해 돌아가는 폐해가 여전하다는 응답이다.
상하·동료 관계와 경영진의 의견 반영 등 소통 문제도 해결이 필요하다는 의견이 많았다. '조직 내 갈등 해결 시스템(고충처리, 상시 피드백 등)이 실효성 있게 운영되고 있냐'는 질문에 응답자의 24.3%(그렇지 않은 편이다 19.5%, 전혀 그렇지 않다 4.8%)가 '그렇지 않다'고 답했다.
'회의나 의사결정 과정에서 직급보다 아이디어의 질이 더 중시되냐'는 질문에는 약 20%(그렇지 않은 편이다 16.6%, 전혀 그렇지 않다 3.4%)가 '그렇지 않다'고 답했다. '혁신적 아이디어나 새로운 시도를 장려하는 분위기인가'라는 질문에도 20.7%(그렇지 않은 편이다 17%, 전혀 그렇지 않다 3.7%)가 '그렇지 않다'고 밝혔다.
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'경영진은 직원의 의견을 경청하고 반영하려고 노력하냐'는 질문도 약 20%(그렇지 않은 편이다 15.3%, 전혀 그렇지 않다 4.6%)가 부정적으로 평가했다.
소통의 부재는 결국 실패를 인정하지 않는 문화로 이어지는 것으로 보인다.
'실패를 학습의 기회로 인식하냐'는 질문에서 응답자의 23.1%는 '그렇지 않다'(그렇지 않은 편이다 19%, 전혀 그렇지 않다 4%)고 답했다. 조직 내 갈등 해결 시스템과 회의 과정, 혁신적 아이디어 장려 등에 대한 부정적 응답 비율과 유사한 수치다.
서술형 답변을 통해서도 소통 강화의 필요성을 확인할 수 있다.
'귀하의 조직에서 개선이 가장 시급한 사항이 무엇이냐'는 질문의 답변에는 '소통'이 120회로 가장 많이 나왔다. '개선'이라는 말은 42회로 뒤를 이었다. 이밖에도 △'급여' 35회 △'문화' 33회 △'업무' 23회 △'조직문화' 20회 △'복지' 18회 등이 많이 언급된 단어였다.
'상사·동료·후배에게 한 마디를 해달라'는 질문에는 '서로'가 113회로 가장 많이 언급됐다. 서로 상생·이해·존중·배려하자는 메시지들이다. '화이팅'이 94회로 뒤를 이었고, 이 밖에도 △'잘' 58회 △'좋겠습니다' 40회 △'감사합니다' 37회 △'열심히' 35회 등의 표현이 동료에게 하고 싶은 말들에 많이 반영됐다.
전문가들은 기업문화가 기업의 경쟁력과 직결되는 만큼 개선 노력이 필요하다고 강조한다. 최악의 경우 경직된 기업문화가 '직장 내 괴롭힘'과 연계돼 사업주의 책임이나 기업 이미지 훼손 등으로 이어질 수도 있다.
유일호 대한상공회의소 고용노동정책팀장은 "처우 문제도 있지만 기업문화 자체가 좋냐 나쁘냐도 (근로자들의) 이직과 기업 경쟁력에 큰 영향을 준다"고 말했다. 이어 "기업문화가 좋은 IT(정보·통신), 스타트업, 벤처 등에서는 (직원들이) 고성과에 대한 욕심들도 많고 대부분 처우가 성과와 함께 움직인다"고 밝혔다.
유 팀장은 기업문화 개선을 위해서는 CEO(최고경영자)의 의지와 함께 청년 인재를 염두에 둔 경영이 필요하다고 말한다. 그는 "CEO의 의지가 우선 중요하다"며 "청년 인재를 모으기 위해 높은 임금을 주지 못하더라도 자기 계발이라든가 기업 문화 개선에 대해 접근해야 한다"고 했다. 그러면서 "청년에 대한 니즈(필요)가 강한 기업이 돼야 한다"고 강조했다.
