얼마 전 직원 10여 명 규모의 IT 서비스 업체 사업주가 당 노무법인을 방문해 대표 노무사와 함께 상담에 참여한 적이 있다. 개발자들에게 매월 일정액의 포괄수당을 지급해왔는데, 야근이 잦은 달에도 추가 지급 없이 같은 금액만 지급했다고 했다. 한 가지를 물었다. "실제 연장·야간근로 시간을 계산해보신 적 있으신가요?"
잠시 침묵이 흘렀다. 그는 법을 몰라서 그렇게 한 것이 아니었다. 업계 관행이 그랬고, 채용 공고에도 그렇게 명시했고, 직원들도 입사할 때 서명을 했으니 문제가 없다고 생각했다. 포괄임금 약정이 있으면 실제 초과근무 시간과 무관하게 고정액만 지급해도 된다는 오해가, 오랫동안 상식처럼 자리 잡아 온 것이다.
문제는 그 '상식'이 틀렸다는 데 있다. 대법원은 이미 오래전부터 포괄임금 약정이 있더라도 실제 근로시간에 따라 산정한 법정수당이 약정액을 초과할 경우 그 차액을 지급해야 한다는 입장을 유지해왔다.(대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결) 약정 자체를 근거로 지급 의무를 면할 수는 없다는 것이다. 새로운 법리가 아니다. 판례가 수십 년간 반복해온 원칙이었다. 다만 현장에서는 그 원칙이 외면당해왔을 뿐이다.
2026년 4월, 정부는 「포괄임금 오남용 방지 지도 지침」을 발표하며 그 외면에 제동을 걸었다. 핵심은 단순하다. 임금은 실제 근로시간에 따라 산정해야 한다. 기본급과 각종 수당은 임금대장과 임금명세서에 항목별로 구분해 기재해야 한다. 정액급제(기본급·수당 미구분 통합 지급)든 정액수당제(연장·야간·휴일근로수당 미구분 일괄 지급)든, 수당을 뭉뚱그려 지급하는 방식은 현행법에 반한다. 그리고 약정액이 실제 수당에 미달했다면 그것은 곧 임금체불이다.
감독의 기준도 바뀌었다. '포괄임금 약정이 있었는가'는 더 이상 면죄부가 되지 않는다. '실제 근로시간에 따른 수당이 제대로 지급되었는가'가 판단의 출발점이다. 임금대장과 임금명세서를 제대로 작성했는지 여부 자체도 감독 대상이다.
방향은 옳다. 포괄임금 오남용은 수십 년간 이어진 구조적 공짜 노동이었고, 이제는 바로잡아야 한다. 그러나 관행이 깊게 자리 잡은 업종일수록, 선의와 무관하게 위반자로 분류될 사업장이 적지 않다는 현실도 외면하기 어렵다. 현장의 속도와 제도의 속도 사이의 간극은 여전히 크다.
그 사업주에게 이렇게 말했다. "약정 자체가 문제라기보다, 실제 초과근로 시간을 기록하지 않은 것이 문제입니다. 지금이라도 시간 기록을 시작하고, 약정액이 부족한 달에는 차액을 지급하는 구조로 바꾸는 것이 먼저입니다."
처분의 무게를 가르는 것은 위반의 규모가 아니라 개선의 의지다. 임금명세서에 수당 항목을 하나씩 분리하고, 실제 연장·야간근로 시간을 기록하기 시작하는 것. 완벽한 준수보다 구조를 바꾸기 시작하는 것이 지금 이 시점에 더 현실적인 출발점이다.
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"포괄임금 약정을 했으니 더 줄 것이 없다"는 말. 그 말의 이면에는 법을 지키고 있다는 믿음이 있었다. 이번 지침은 그 믿음이 사실은 오해였음을 알리는 신호다. 법을 설명하기 전에 그 오해가 어디서 비롯됐는지를 먼저 묻는 것, 그것이 노무사가 현장에서 가장 먼저 해야 할 일이다. (글 / 정혜민 공인노무사 · 대상노무법인)